Где ковать КАДРЫ? Часть 3

Выбор конкретной формы обучения зависит от многих параметров: бюджета на обучение, который может себе позволить компания, количества сотрудников, нуждающихся в обучении, сложности задач, стоящих перед обучением и т.д. Все формы обучения можно разделить на две большие группы: обучение в процессе работы и специально организованные учебные мероприятия.

ОБУЧЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

Этот метод не требует больших затрат денег и времени и отлично подходит для обучения техническим компетенциям, корпоративным стандартам исполнения функций и передачи накопленного сотрудниками опыта. К наиболее распространенным методам профессионального обучения относятся:

• обучение на рабочих местах;
  
• наставничество;
  
• развивающие проекты;
  
• стажировки;
  
• рабочая ротация.

Использование всех этих методов требует активного непосредственного участия в обучении руководителей всех рангов. Особенно хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Они обычно уверенно владеют той тематикой, которую преподают, отлично знают компанию, ее политику, нормы, правила, являются олицетворением корпоративной культуры и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в коллективе.

Во многих западных компаниях существует практика работы сотрудников в проектных группах над задачами, непосредственно не связанными с их функциями. Такими проектами может стать подготовка определенных учебных курсов или тренингов, причем возможность участия в них должна предоставляться не только руководителям, но и рядовым сотрудникам, желающим попробовать свои силы. Важно, чтобы дополнительная нагрузка, ложащаяся на сотрудников-преподавателей, адекватно вознаграждалась - не обязательно в виде дополнительной оплаты, стимулировать могут и перспективы ускоренного карьерного роста, включения в кадровый резерв, публичное признание заслуг и т.п.

СПЕЦИАЛЬНО ОРГАНИЗОВАННЫЕ УЧЕБНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
могут проводиться как силами штатных преподавателей компании, так и с помощью сторонних организаций или внештатных сотрудников. Наиболее часто используются следующие формы обучения:

• внутрифирменные (или корпоративные) курсы;
  
• внешние (открытые) курсы;
  
• курсы обучения, чередующие теорию с практикой;
  
• заочные курсы;
  
• обучение в вузах и бизнес-школах.

В случае если в компании регулярно возникает потребность в обучении определенным компетенциям относительно большого количества сотрудников, наиболее рациональным выбором будет наем одного или нескольких штатных тренеров, которые будут проводить обучение по стандартным утвержденным программам. Особенно важно стандартизировать программы обучения компаниям с разветвленной филиальной сетью, так как именно они особенно нуждаются в трансляции единых корпоративных стандартов для поддержания одинакового уровня эффективности работы сотрудников, который обеспечивает узнаваемость марки.

Если потребность в обучении отдельным компетенциям появляется не очень часто или она очень специфична, более выгодно воспользоваться услугами сторонних организаций. В случае необходимости обучения группы сотрудников численностью более 8-10 человек, компании обычно заказывают корпоративные семинары или тренинги, если обучение необходимо отдельным сотрудникам - посылают их на открытые курсы разной продолжительности - от одного дня до нескольких месяцев.

Многие мировые корпорации создают корпоративные университеты, сотрудничая с лучшими университетами и бизнес-школами мира. Такие университеты часто решают не только задачи обучения, но и реализуют научно-исследовательские проекты. Некоторые корпоративные университеты становятся самостоятельными бизнес-единицами и из центров затрат превращаются в центры доходов. Такие учебные центры не только ведут подготовку штатных сотрудников компании, но и проводят открытый набор слушателей. Из лучших выпускников компания имеет возможность выбрать новых сотрудников, уже обученных, причем за свой счет. Такие учебные центры также оказывают услуги по обучению персонала другим компаниям, широко внедряя таким образом свои технологии и способствуя еще более активным продажам продукции и услуг компании. Примерами могут служить компании Xerox, IBM, 1-C и др.

С развитием информационных технологий появилась еще одна группа форм обучения, объединяющая преимущества обучения в процессе работы и специальных учебных мероприятий - это корпоративные дистанционные системы обучения. Эта форма обучения наиболее эффективна в случае, когда в компании существует потребность в обучении большого и очень большого количества сотрудников. Тогда затраты на внедрение системы и разработку учебных курсов в расчете на одного обучающегося ничтожно малы.

ДИСТАНЦИОННЫЕ УЧЕБНЫЕ КУРСЫ
могут выглядеть по-разному: от обычных текстовых файлов, которые сотрудники обязаны прочитать и выучить, до мультимедийных тренингов, включающих множество элементов: информационные блоки, иллюстрации, упражнения, тесты и т.д. Преимущества мультимедийных курсов очевидны: сами учащиеся воспринимают мультимедиа-тренинги как удобную, необычную, а, следовательно, более увлекательную, чем традиционная, форму обучения. Методика мультимедиа-тренинга, обучающей программы нового поколения, базируется на комплексном воздействии на все виды восприятия (аудиальный, визуальный и кинестетический) и памяти обучаемого. Такое воздействие обеспечивает значительно более высокий процент усвоения материала, чем при других формах обучения: если что-то не зафиксировалось в памяти с первого раза, достаточно еще раз вернуться к программе и пройти курс повторно. Все это обеспечивает стабильный интерес к обучению в новой, мультимедийной форме.

ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ
целесообразно учесть несколько факторов.

1. Насколько велика целевая группа, испытывающая одинаковые потребности в обучении. Если количество таких сотрудников превышает 3 десятка, разумно просчитать эффективность одноразовых инвестиций в дистанционные учебные курсы.

2. Географический разброс целевой группы. Если разброс велик, необходимо сравнить затраты, которые понесет компания, отрывая людей от работы при аудиторных занятиях, и затраты на разработку системы дистанционного обучения и тестирования (возможно и смешанное очно-заочное тестирование).

3. Частота обучения, с учетом текучести кадров и ротации персонала. Чем чаще проводится обучение, тем эффективнее дистанционные курсы.

4. Необходимая частота обновления учебного материала. Дистанционные курсы менять сложнее, чем программы аудиторных занятий, так как это связано с дополнительными техническими работами.

5. Сегментация сотрудников по уровню навыков, знаний и базового образования. Подготовить несколько дистанционных курсов сложнее и дольше, чем адаптировать очное занятие к каждой группе и к каждому сотруднику.

Выбор методов обучения чрезвычайно обширен - это лекции, семинары, тренинги, деловые игры, мозговые штурмы, а также их сочетания, например, центры развития. Методы обучения, также как и собственно содержание, то есть программу обучения обычно предлагает преподаватель - внутренний или внешний тренер.

ВЫБОР И ПОДГОТОВКА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ

Если компания привлекает к обучению персонала собственных сотрудников или штатных тренеров, важно обращать внимание на их преподавательское мастерство. Оно складывается из нескольких составляющих: харизматичность, коммуникативные компетенции, практический опыт работы по преподаваемой специальности, методическая подготовка и навыки преподавания.

Привлекая к сотрудничеству сторонних преподавателей - тренеров-фрилансеров или сотрудников учебных центров, тренинговых компаний - необходимо обращать внимание на их готовность адаптировать программу под потребности компании. Важно, чтобы практические задания на занятиях выполнялись на материале компании, а не на отвлеченных примерах.

По мнению автора книги "Корпоративный тренинг от А до Я" М.Кларина, в процессе подготовки и проведения обучения преподаватель решает множество задач и на разных стадиях выполняет разные функции.

• Эксперт. Обладает предметными знаниями в данной области.
  
• Аналитик. Изучает потребности организации в обучении персонала, определяет цели обучения как средства решения задач организации.
  
• Составитель учебной программы. Формулирует учебные цели, отбирает содержание, определяет методы и виды учебной работы.
  
• Разработчик учебных материалов. Готовит учебные пособия и раздаточные материалы.
  
• Специалист по техническим средствам обучения. Использует аудиовизуальные, компьютерные и другие технические средства в ходе обучения.
  
• Координатор. Отслеживает подготовку и организационное обеспечение учебного процесса, включая учебное помещение, оборудование, подготовку материалов, присутствие участников и т.д.
  
• Преподаватель-лектор. Излагает информацию, выстраивает работу участников.
  
• Фасилитатор. Руководит процессом взаимодействия в группе.
  
• Инспектор. Со своей стороны оценивает результативность проведения занятий, учебной программы.
  
• Проводник изменений. Способствует применению освоенного опыта на рабочем месте.
  
• Специалист по маркетингу. Налаживает контакты с заинтересованными сторонами в организации, помогает им увидеть возможности обучения и развития персонала.
  
• Методист, специалист по теории обучения. Применяет и развивает концепции и подходы, которые предлагают теории обучения.
  
• Консультант по профессиональному развитию. Помогает участникам оценить свои профессиональные качества, умения, осознать цели и ценности, планировать профессиональное развитие.
  
• Менеджер по обучению и развитию. Планирует, организует обучение, подбирает персонал для проведения обучения, устанавливает и отслеживает связи между обучением и развитием персонала и другими областями работы организации.
  
• Консультант по организационному развитию. Разрабатывает долгосрочные планы, стратегию обучения и развития персонала, цели и задачи обучения в контексте развития организации.

Автор книги считает, что "если сам преподаватель не в состоянии выполнить все эти функции, то в соответствующей области могут произойти сбои, что скажется на результатах всей работы. Чтобы этого не случилось, на помощь должен прийти кто-то из сотрудников организации (обычно сотрудники отдела по работе с персоналом). Приведенный перечень можно использовать как инструмент проверки (для преподавателя - как инструмент самопроверки), чтобы заранее определить, на каких участках работы может понадобиться поддержка, консультации или прямая помощь".