• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Как оценить эффективность работы бизнес-тренера по обучению персонала

Как оценить эффективность работы бизнес-тренера по обучению персонала

Бусыгин Олег Владимирович

Бусыгин Олег Владимирович

Существует несколько факторов эффективности бизнес-тренера. Прежде всего, это фактический опыт в той области, в которой тренер обучает людей. Если рассматривать позицию бизнес-тренера по продажам, то, безусловно, необходим личный опыт в продажах. Второй фактор - это теоретическая подготовка, в данном случае высшее образование обязательно, так как основа эффективности работы бизнес-тренера заложена, прежде всего, в умении совмещать и комбинировать опыт с теоретически знаниями. Следующий фактор, который нельзя не принимать во внимание, это умение работать с группой в рамках бизнес-тренинга, понимание и умение использовать методологию бизнес-обучения.

Профессия бизнес-тренера подразумевает междисциплинарный опыт, в этой связи бизнес-тренер должен обладать знаниями из разных областей: менеджмента, маркетинга, психологии, предметных областей бизнеса. Разберем каждое из направлений. Психология - необходима для того, чтобы понимать основы и особенности работы людей на тренинге, эффективно управлять работоспособностью группы, а так же влиять на мотивацию участников, вовлекать их в процесс обучения эффективно. Каждый бизнес-тренинг тренеров включает в себя мотивационный блок, поэтому кроме развития навыка, тренер должен уметь «зажечь» аудиторию, обеспечить тем самым наиболее эффективную для обучения атмосферу. Так, объединяя теоретическую информацию с психологическими особенностями группы, тренер выбирает наиболее оптимальные варианты передачи информации, получая в результате максимальную отдачу от участников на тренинге и после него. Техническое образование тренера тоже несёт в себе массу плюсов, наиболее значимым из которых является умение преобразовать любую информацию в схемы, алгоритмы структуры. Это обеспечивает максимальную структурность, а значит понятность материала для участников, каким бы сложным он не был изначально. Знания в сфере менеджмента и маркетинга помогают тренеру занять экспертную позицию в необходимых для этого ситуациях, а это необходимо, ведь тренинги основанные на фасилитации, как методе сбора и анализа мнений участников о конкретном вопросе, малоэффективны и вызывают чаще всего разочарование.

Эффективность бизнес-тренера оценивается по-разному в зависимости от многих факторов, прежде всего от того, является он штатным тренером компании или работает на открытом рынке. Если это штатный тренер, то эффективность оценивается согласно компетентностному подходу, когда тренер на ряду с другими сотрудниками компании имеет набор профессиональных и корпоративных компетенций, уровень которых, разумеется, возможно оценить. Для оценки эффективности внештатного бизнес-тренера наиболее распространена методика ROI, которая чаще используется для оценки эффективности обучения в общем. Идея метода состоит в определении проектоотдачи путём соотношения прибыли компании, полученной в результате обучения, с затратами на это обучение. Такой метод имеет некоторые ограничения, так как весьма сложно просчитать прибыль, связанную именно с обучением. Достаточно часто используются методики оценки эффективности путём замера функциональных показателей работы участников до тренинга и после тренинга. При корректном использовании этот метод показывает более реальные результаты. Наиболее распространён метод оценки уровня теоретических знаний до и после тренинга, такой метод с натяжкой можно назвать методом оценки эффективности обучения персонала, но тем не менее, он наиболее реалистично показывает динамику знаний участников. С оценкой эффективности штатного бизнеса-тренера тоже возникает немало вопросов. Дело в том, что оценивать мы можем только тогда, когда у нас есть возможность что-то с чем-то сравнивать. Многие путают два метода: метод сбора информации и метод оценки. Если мы тестируем тренера на предмет профессиональных знаний, либо даем ему какие-либо ролевые ситуации, где он должен проявить себя и свои навыки – это сбор информации. Но когда мы сравниваем заранее собранную информацию с нормативом - это оценка.

Норматив для бизнес-тренера, работающего в штате – это компетенции, разработанные для этого тренера, которые имеют четкую шкалу и уровни. Если мы говорим о компетенции тренера работать с групповой динамикой, значит, как минимум пять уровней этой компетенции можно выделить. От 0 (когда ничего не умеет) до максимального (когда человек работает с групповой динамикой эффективно, используя при этом различные формы работы).

Например, у нас есть определенный норматив, нужен набор компетенций внутреннего тренера. Мы знаем, что одни компетенции должны быть на уровне 4, другие на уровне 5, какие-то на уровне 3 по пятибалльной шкале. Предположим, у него 7 компетенций, у нас есть определенный профиль, он и является нормативом. Результатом сбора информации является реальный профиль тренера, а сравнение реального и нормативного профилей даёт нам возможность произвести то, что и принято считать оценкой. Таким образом, мы понимаем, по каким компетенциям он далек от эффективности, по каким превышает пороговый уровень, являясь эффективным, и по каким компетенциям он результативный. Такая методология, является наиболее оптимальной.

Если мы рассматриваем вопрос о выборе внешнего бизнес-тренера, важно обратить внимание на следующие критерии: уровень образования, опыт работы, кол-во программ, которые ведет тренер, компании в которых работает этот тренер, и безусловно его клиенты, где он работал и куда вы можете обратиться за рекомендациями. Так если к вам пришел 30-летний тренер без опыта работы в продажах, но который позиционирует себя тренером по продажам, у него нет ни одного вменяемого проекта, он не может назвать ни одного клиента, но он эффективно презентует себя и он вам нравится – это всего навсего первое впечатление, которое может быть обманчиво. Поэтому в этой ситуации лучше устроить для бизнес-тренера испытание, предоставьте ему возможность провести полуторачасовой тренинг, где он покажет свое мастерство. Если же вы не сомневаетесь, принимайте решение на основании тех критериев, которые были названы выше. Но не забывайте, что самое главное - это методология и программа, которую использует тренер. Обратите внимание, соответствует ли она вашему запросу. Дело в том, что большинство заказчиков, сталкиваются со сложностью при выборе бизнес-тренеров, потому что они не знают, чего хотят и что конкретно им нужно. Грамотный бизнес-тренер поможет вам определить эти аспекты, а дилетант будет сидеть и ждать, когда ему скажут, что надо делать. Соответственно, если тренер говорит на языке ваших потребностей и четко предлагает то, что вам необходимо в обучении, то тренер уже демонстрирует свои компетенции.

Также стоит обратить внимание, как он комментирует свою программу, как он говорит о методологии, в которой работает. Спросите его: «Какие формы работы он использует?», «Каким образом распределено время на тренинге?», «Каким образом он добивается наибольшей эффективности в отработке навыков?», «Как гарантирует результат?». Своими ответами тренер должен дать понять, тот он или нет.

Сегодняшний рынок обучения в России высококонкурентен, но выбрать профессионального тренера по-прежнему непросто. Профессия относительно нова, в неё стихийно приходит большое количество людей, далёких от профессионализма, но обладающих амбициями, часть из них становится профессионалами, часть уходит с рынка, и немалая часть остаётся игроками, не повышая профессиональный уровень. Отсутствие сертификации и многих других условий для формализации развития и формирования культуры бизнес-тренинга повышает вероятность ошибки при выборе и оценке бизнес-тренера, поэтому придерживаясь отмеченных рекомендаций при выборе и оценке эффективности бизнес-тренера, Вы существенной снижаете вероятность риска заказать обучение Ваших сотрудников у непрофессионала.