• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Ключевые показатели эффективности (KPI) и система мотивации

Ключевые показатели эффективности (KPI) и система мотивации

Утенин Владислав Викторович

(Выдержки из книги «Бизнес замедленного действия», Утенин В.В., 2010, «АльпинаПаблишерз»)

KPI (кей пи ай) – это не коммунистическая партия Италии, а key performance indicator (англ.) – ключевой показатель эффективности. Показатели KPI позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. Условие работы показателя – возможность его измерения (таблица 17).

Таблица 17. Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему выплаты заработной платы в компании.

Требования к системе KPI:

• каждый показатель должен быть четко определен;
• показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
• показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
• показатель должен нести смысл;
• показатели могут быть общими для всей компании, то есть «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, то есть «привязаны» к целям подразделения.

Зачастую работа компании содержит чрезвычайно много слов и катастрофически мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще – они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Получается такая «базарная» субъективная объективность. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Типа:

• Будет здорово, если выполните план!
• Вы должны сделать план!!!
• Вы не можете не сделать план!!!!!!
• Выполнить! И без вариантов!!!!!!!!!
• Придумайте что-нибудь!!!!!!!!!!!!

Высказывания взяты из реальных совещаний руководителей отделов продаж с менеджерами по продажам.

Если это отвечает целям компании – можно продолжать работу и в лирическом формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется:

• Разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику.
• Разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

Система начисления заработной платы как часть системы мотивации

Система управления персоналом имеет риск быть высоко-затратной, и при этом, низкоэффективной в случае, если персонал, не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, то есть об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей – это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Система мотивации позволяет:

• обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;
• оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;
• ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
• управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

Методика формирования мотивационной схемы

1. Определите перечень должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться мотивационная схема (схема 21).
2. Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.
3. Определите порядок расчета показателей.
4. Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения.
5. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате.
6. Определите формулу расчета переменной части заработной платы.
7. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI.
8. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».

На схеме 21 приведен принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры.

Схема 21. Примеры KPI на разных уровнях организационной структуры компании (принцип)

Как видно из схемы, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня.