• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Разработка целей компании – необходимое условие повышения эффективности системы вознаграждения

Разработка целей компании – необходимое условие повышения эффективности системы вознаграждения

Елена Ветлужских

В этом небольшой статье я хочу обсудить вопрос эффективности разрабатываемой системы вознаграждения по результатам на основе целей и KPI (KPI –ключевые показатели эффективности).
Для того чтобы система вознаграждения по результатам на основе KPI была эффективной, нужно разработать цели компании и провести их каскадирование.

Цели , которые вы будете привязывать к системе вознаграждения должны быть направлены на достижение стратегических целей и реализацию стратегии компании. Исходя из долгосрочных целей установите цели на год (тактические) и далее разложите их на более краткосрочные.

Кроме следования принципу SMART, при постановке целей нужно дать им правильное определение. В некоторых компаниях цели прописывают как функциональные обязанности или задачи, а нужно как результат выполнения той или иной функции с учетом влияния на достижение целей подразделения.

Что еще? Необходимо,, чтобы для достижения поставленных целей сотрудники прикладывали усилия. Рекомендую об эффективности системы, в которой все сотрудники почти всегда выполняют KPI на 100% и получают премии практически автоматически.

Кто должен разрабатывать цели: сам сотрудник или его руководитель?. Если цели разрабатывает сотрудник, то повышается уровень его ответственности за их достижение, если цели разрабатывает руководитель, то плюс такого подхода в том, что он лучше свяжет их с целями подразделения. Поэтому я бы рекомендовала следующее: пусть сотрудник самостоятельно разработает свои цели, исходя из озвученных и понятных для него целей подразделения во взаимосвязи с его работой и функционалом, а потом уже обсудит и доработает их вместе с руководителем.

Сколько целей нужно разрабатывать? Можно определить до десяти целей, но потом выбрать пять-шесть самых важных из них, чтобы внимание и усилия сотрудника были сконцентрированы на самых важных. По результатам проведенных исследований в компаниях, внедривших данную систему вознаграждения, росту ее эффективности способствует коучинг и получение сотрудником обратной связи от руководителя по выполнению целей, а также оказание поддержки в течение всего периода выполнения целей. Особенно в тех сложных ситуациях на решение которых у сотрудника просто не хватает полномочий. ( влияния).

Неправильно разработанный дизайн ( слишком маленькое вознаграждение) или условие, при котором сотрудник получает свое вознаграждение только за 100% выполнение цели или только при достижения нормы прибыли компании также снижает эффективность системы вознаграждения.

Отсутствие целей компании, их декомпозиции до уровня подразделений и сотрудников, и установленное вознаграждение за выполнение функционала начинает снижать внутреннюю мотивацию работать качественно без дополнительного вознаграждения. Сотрудник начинает привыкать к тому, что за работу без ошибок, своевременное выполнение своих функций он должен получать премию, а не только оклад, и если премию по каким-то причинам не выплачивают, то сразу снижается внутренняя мотивация работать качественно.

Ситуация можно сравнить с семьей, в которой родители ребенку за каждую пятерку платят 100 рублей, четверку- 50 рублей, а за тройку не платят ничего, если он попылесосил - 100 рублей, помыл пол- еще 100 рублей, сходил в магазин за продуктами -50 рублей. Уже известно, что такое воспитание не приводит ни к чему хорошему. Как только родители перестают платить деньги, ребенок перестает что-то делать:..

Поэтому очень важно не нарушить баланс и понимание, за что сотрудник получает оклад, за что вознаграждение , а иногда достаточно только признания и благодарности от руководителя.

Таким образом, опыт компаний, внедривших данную систему, подтверждает, что система вознаграждения будет эффективной, если вы сначала разработаете цели компании и далее на их основе KPI – ключевые показатели эффективности, а потом уже свяжете с размером и условиями вознаграждения.

Кроме того, как показал опыт, успеха добиваются компании, которые обучили руководителей методам разработки целей и KPI. Вовлечение руководителей в процесс разработки целей и KPI позволяет повысить их ответственность за достижение поставленных целей, снизить возможное сопротивление.

Самый лучший вариант - провести корпоративное очное обучение для руководителей по постановке целей, декомпозиции и разработке KPI, но если у предприятия нет финансовой возможности для проведения обучения внешними провайдерами, нужно провести такое обучение своими силами.

Но если вы уже успешно внедрили в вашей компании систему вознаграждения по целям и KPI , прошу кратко поделиться вашим опытом. Я думаю, это будет очень полезно для ваших коллег, тех, кто сегодня занимается разработкой и внедрением данной системы на предприятии.

• Генератор роста доходов: стимулирование продаж и сотрудников
• Как разработать систему вознаграждения для отделов продаж, маркетинга и розничных магазинов?
• Как эффективно управлять сотрудниками?
• Лучшие мировые практики по оплате труда. Примеры и опыт успешного применения в российских компаниях
• Мастер-класс Елены Ветлужских. Разработка карты целей компании, подразделений и KPI
• Мастер-класс Елены Ветлужских. Трудности и ошибки разработки и внедрения системы грейдов и вознаграждения по KPI. Оптимальные решения.
• Последние тенденции и новые решения по повышению эффективности деятельности компании и сотрудников. Новая роль HR
• Практикум по повышению эффективности принимаемых управленческих решений
• Практикум «Эффективная система вознаграждения по KPI. 35 готовых решений»
• Практический курс «Разработка системы грейдов и вознаграждения по KPI на основе BSC и PM»
• Разработка целей, KPI и эффективной системы вознаграждения по методологии BSC и PM
• Рост продаж через повышение потребительской ценности для клиента. Системный подход
• Управление сотрудниками: как мотивировать, влиять на результативность, повышать лояльность?