Талант и энергия сотрудников — ценный ресурс компании

В крупной российской компании я проводила Assessment руководителей линейного уровня и некоторых сотрудников из списка, составленного Генеральным Директором. Мое внимание привлек один из менеджеров из отдела логистики, в возрасте 42 лет. Он набрал высокий балл по оценке аналитических способностей. Я была удивлена тем, что в компании он не проявлял своего потенциала, его считали пассивным, немотивированным и бесперспективным.

После окончания Assessment я вторично встретилась с этим сотрудником и задала ему прямой, откровенный вопрос: «Почему Вы, способный человек, никак не проявляете себя на работе? Что Вам мешает?» Он также откровенно мне ответил: «А зачем? Я стараюсь на работе делать минимум из тех задач, которые передо мной ставит руководство. Стараюсь освободить для себя дополнительное время после работы. Дело в том, что у меня есть увлечение: я занимаюсь бабочками».

И потом он долго и увлеченно рассказывал мне про свое хобби: как он ездит по всему миру, самостоятельно отлавливает или покупает экзотических бабочек, какие они — красивые, сколько они стоят и какой доход приносит ему «крылатый бизнес».
Я внимательно слушала своего собеседника и думала о том, что он обладает замечательными предпринимательскими способностями: он прилагает недюжинные усилия к достижению своих целей, ездит в «командировки», встречается с огромным количеством людей, проводит переговоры и умеет разумно рисковать, выигрывая каждый доллар.
Следующий мой вопрос к нему был такой: «Как Вы считаете, можете ли Вы в компании проявить свои способности к предпринимательству?» Он ответил: «Конечно. В компании есть неиспользованные ресурсы!»

Дальше он с таким же увлечением рассказал мне, как можно получить серьезную прибыль уже в первый год, если сделать… (не буду раскрывать коммерческие секреты компании и опущу рассказ моего собеседника).

Дело закончилось тем, что Генеральный Директор организовал новое подразделение в компании, руководителем которого стал мой визави. И уже в первый год работы этого подразделения была получена ощутимая прибыль для компании.

Талантливые и энергичные сотрудники есть в любой компании. Но не все они проявляют свои способности на работе. Во многих случаях выявить потенциал сотрудников руководству компании мешают стереотипы и привычные оценки. Нередко руководитель рассуждает так: «Я знаю этого сотрудника не один год. Уверен, он исчерпал свой профессиональный и личностный потенциал в моей компании!»

Однако не нужно спешить с выводами: они могут быть преждевременными. Так, один сотрудник начинает со средних позиций, но потом упорно работает над собой: получает дополнительное образование, читает специальную литературу, изучает языки. Через три-четыре года он превращается в профессиональную «звезду». Но его «звездности» руководитель не видит: привык к своему первому впечатлению.

Мешает также стереотип искать «свежую кровь» не в своей компании, а за ее пределами. Известна поговорка: «Нет пророка в своем Отечестве!» В результате сотрудник переходит в другую компанию, а первая компания, увы, становится «кузницей кадров».

Другой сотрудник при приеме на работу прошел неточную оценку и был принят не на то место, да и не в то подразделение, как это было в случае, рассказанном мною в начале статьи. Он заскучал, опустил руки, перешел во «внутреннюю эмиграцию» и занялся пусть небольшим, но собственным бизнесом. И если бы не случилась беседа с внешним консультантом, так и остался бы в разряде пассивных.

Универсальный совет

Прежде чем приглашать новых сотрудников, которые нередко стоят намного дороже людей, работающих в компании, необходимо оценить потенциал собственного персонала. Среди специалистов, работающих в компании, всегда можно найти «новые таланты»! Стоит только отбросить привычные оценки и посмотреть на знакомых людей новыми глазами!

Как же искать талантливых и энергичных людей среди собственных сотрудников?

Инструменты довольно просты.

Проводите «мозговые штурмы» в своей компании

В любой компании есть проблемы, требующие для их решения нестандартного подхода. Соберите 5-7 сотрудников из различных подразделений и сформулируйте проблему, которую следует обсудить в формате «мозговой атаки».

Пригласите внешнего консультанта, который проведет такую дискуссию. Стоимость работы внешнего консультанта будет значительно ниже стоимости приглашенной внешней «звезды», которая может еще и не оправдать ожиданий, связанных с ее работой.
Организация «мозгового штурма» внешним консультантом предпочтительна еще и потому, что по отношению к нему у сотрудников нет симпатий или антипатий, он является для них нейтральным человеком и объективным профессионалом.

На «мозговом штурме» запрещена любая критика. В течение полутора-двух часов люди занимаются только одним: рождают новые, свежие и нестандартные идеи. Это увлекательное занятие! Как правило, участники чувствуют удовольствие и азарт в формулировании креативных идей.

Затем проводится фильтрация и формулировка новых подходов к решению поставленной проблемы. В конце разрабатывается программа действий и список ответственных сотрудников.

Будьте наблюдателем на корпоративных тренингах

Бизнес-тренинг проводится не только для формирования конкретных навыков управления, продаж, переговоров или тайм-менеджмента. На корпоративных тренингах всегда выделяются активные участники, которые задают больше всех вопросов, проявляют инициативу, выходят в центр и проигрывают ситуации, взятые из профессиональной деятельности.

Обращайте внимание на тех, кто на работе пассивен, а на тренинге становится активным! Если Вы сами не смогли присутствовать на занятии, спросите тренера о том, кто из слушателей был более активным. Тренер всегда выделит таких слушателей и сформулирует конкретные рекомендации по использованию их потенциала. Если Вы не доверяете тренеру, а привыкли верить только собственным глазам, сделайте сплошную видеозапись тренинга и потом, в свободное время, просмотрите видеоматериал. Вы не узнаете своих сотрудников, пассивных на рабочих местах и ставших активными в условиях тренинга. Сформулируйте новые предложения для таких сотрудников: они станут мотивированными, а компания получит прямую выгоду.

Обращайте внимание на неформального лидера, критикующего Ваши решения

Как правило, руководители отрицательно оценивают неформального лидера, горячее дыхание которого они чувствуют за своей спиной. Тем более, если этот лидер — критик, выявляющий ошибки в решениях, предлагаемых руководителем.

Что делать с таким стихийным критиком? Многие скажут определенно: «Увольнять!» Но и здесь не следует спешить с выводами.

Активный неформальный лидер критикует часто не «из-за любви к искусству», а потому, что чувствует свою невостребованность в компании. Пригласите его к себе в кабинет для беседы и спросите, на каких позициях в компании он бы хотел себя видеть? Вы услышите много интересных предложений, о которых не задумывались, но которые будут весьма полезны для компании.

Займите такого неформала активной работой, будете только довольны: для компании – выгода, для Вас — уверенность и спокойствие.

Не забывайте о ротации сотрудников

В одной европейской компании, около 10 лет работающей на российском рынке, успешно проявил себя молодой сотрудник, работающий в одном из регионов. Руководитель решил вызвать его в Москву для работы в Центральном офисе.

Первый год работы был потрачен на адаптацию молодого профессионала в Москве, но затем он снова вышел на высокий уровень достижений. На итоговом совещании, когда компания собрала ключевых сотрудников, многие из них говорили о том, что их мотивирует тот факт, что компания повышает своих работников. Уровень мотивации среди региональных сотрудников заметно повысился, что положительно сказалось на общих результатах.

Ротация сотрудников может состоять не только в приглашении региональных представителей в Центральный офис, может быть и наоборот: формулирование предложения поработать в регионе успешному московскому работнику. Такое предложение будет особенно хорошо воспринято человеком, имеющем потребность в новом опыте, перспективных задачах и активных контактах с новыми партнерами.

Сотрудников, имеющих потребность в новизне, видно сразу: они подвижны, энергичны, общительны. Всегда приветствуют нововведения в компании, стремятся к выполнению новых, нестандартных задач, активно выстраивают горизонтальную карьеру, наращивая собственный профессиональный потенциал. Они любят учиться, проявляют интерес к новой информации. Такие работники легки на подъем, с удовольствием ездят в командировки в самые отдаленные регионы. Они не любят застоя и рутины в работе, первыми протестуют против стагнации, называя этот период «теплым болотом».
Новая задача их мобилизует, дает дополнительную энергию. Не заметить такого «революционера» просто невозможно: у них повышается работоспособность, начинают «гореть глаза». На работу они приходят раньше всех, а уходят позже всех, их мотивирует новая задача! Работнику — интересно, а компании — польза!

Опубликовано на сайте www.samoukina.ru