Интервью как метод оценки кандидата известен почти 20 лет и
активно применяется в практике HR-менеджера. В качестве предмета оценки
в условиях интервью выступают такие ключевые компетенции, как
управленческий и профессиональный опыт, личностные ценности, установки,
уверенность в себе и коммуникативные навыки. Опытному специалисту бывает
вполне достаточно 30-40 минут, чтобы путем беседы с соискателем
оценить его ключевые компетенции и построить прогноз успешности в
компании.
Кроме традиционных ключевых компетенций кандидата
компанию интересует также его стресс-устойчивость, способность
сохранять самообладание в напряженных условиях, грамотно отстаивать
свою позицию в ситуации возражения, критики и давления. Это не
случайно: в результате экономического кризиса 2008-2010 годов,
поразившего весь мир и Россию в частности, по статистике агентства
«Империя кадров» было выявлено, что до 47% сотрудников устали и
эмоционально выгорели, не выдержав прессинга неопределенности,
многозадачности и высокой интенсивности в работе. Компании сокращали
персонал, и на тех, кто оставался на рабочем месте, «обрушивались»
дополнительные рабочие задачи, ранее выполняемые уволенными
сотрудниками. В период кризиса сотрудникам компаний нужно было много и
эффективно работать, преодолевать стрессы, быстро учиться новым навыкам
и оперативно восстанавливать свою работоспособность.
Кроме того,
на производстве и транспорте, в добывающей промышленности и военных
бизнесах есть стрессовые виды деятельности с высоким темпом
возникновения разнородных задач, временным лимитом и нередко реальной
опасностью для жизни. На такие позиции желательно принимать людей
сильных, амбициозных, выносливых, стресс-устойчивых, способных управлять
не только бизнесами и рабочими коллективами, но и собой - своими
нервами и эмоциональным состоянием.
Как оперативно проверить,
обладает ли кандидат высокой стресс-устойчивостью? Если спрашивать в
спокойной обстановке, «продавая себя» и стремясь получить вакансию,
любой соискатель скажет, что он эффективно работает в любой стрессовой
ситуации. В связи с этим обычное интервью может оказаться невалидным
(критерий валидности показывает степень соответствия результатов оценки
кандидата с наличием у него реальных компетенций).
Конечно,
менеджер по подбору персонала может применять психологические тесты,
однако для этого нужно дополнительное время и психологическое
образование. Кроме того, многие кандидаты прошли обучение на тренингах
собеседований и научились отвечать на вопросы тестов с позиций
социальных ожиданий. Это не трудно: такие популярные тесты, как опросник
по оценке акцентуаций Личко или тест EPI Айзенка, содержат вопросы,
понятные по своей направленности.
Например, на такие вопросы из
теста по оценке акцентуаций, направленных на выявление
стресс-устойчивости, большинство мужчин (да и женщин тоже) ответит
отрицательно:
- Бывает ли так, что у Вас на глаза навертываются слезы в кино, театре, беседе?
- Бывало
ли Вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой
собакой (а может быть, такое чувство бывает и теперь, в зрелом
возрасте)?
- Часто ли у Вас бывает чувство внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности?
Также на вопросы теста EPI, зондирующие фактор нейротизма, многие ответят отрицательно:
- Бывают ли у Вас частые сердцебиения?
- Часто ли бывают у Вас приступы дрожи?
- Часто ли Вам снятся кошмары?
Что
же делать? Как оценить реальную стресс-устойчивость кандидата в течение
непродолжительного времени собеседования, если необходимо построить
прогноз его профессиональной успешности на стрессовой, напряженной и
нередко опасной работе?
Ответ простой: точно оценить
стресс-устойчивость кандидата можно только опытным путем, посредством
наблюдения его поведения в реальных условиях стресса. Для этого можно
взять его на работу на испытательный срок и проследить, как человек
справляется с рабочими задачами в условиях стрессовой напряженности.
Несмотря на то, что такой способ оценки – самый валидный, он применяется
не всегда, поскольку связан с затратами времени и финансовых средств.
Кроме того, в таких условиях всегда возникают серьезные риски: что
делать, если кандидат оказался со сниженной стресс-устойчивостью и
допустил ошибки в работе, из-за которых возникли аварии или, что еще
хуже, люди получили травмы?
В связи с такими рисками в оценке
кандидата, идущего на стрессовую работу, часто применяют
стресс-интервью, позволяющее опытным путем оценить его
стресс-устойчивость в условиях собеседования. В последние годы различают
профессиональное, кейсовое и агрессивное стресс-интервью, а также
стресс-интервью на основе ролевой техники. Разберем каждый вид
стресс-интервью более подробно.
В качестве примера приведу известные вопросы профессионального стресс-интервью, которые сейчас можно назвать классическими:
- Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию! (оценка профессиональной уверенности в себе)
- У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию. (оценка личностной уверенности в себе)
- Простите, я так ничего и не понял! (оценка реакции на возражения)
- Вижу, Вам это сложно объяснить? (оценка реакции на критику)
- Если я правильно понял, Вы мало этим занимались? (оценка профессиональной уверенности в себе)
- Если я правильно понял, у Вас проблемы с …? (проверка личностной уверенности в себе)
- Не уверен, что Вы нам подойдете! (оценка уверенности в себе и самообладания)
- У
меня появились сомнения, сможете ли Вы адаптироваться к нашему
коллективу? (оценка способности оставаться спокойным и убедительно
аргументировать в условиях критики)
- В Вашем резюме написано, что
Вы имеете финансовые ожидания порядка 50 тыс. руб. ежемесячного дохода.
Вполне может оказаться, что мы сможем Вам предложить 20 тыс. руб. Как
Вы к этому отнесетесь? (проверка профессиональной уверенности в себе и
способности формулировать собственные преимущества)
Приведенные
вопросы, очевидно, покажутся читателю простыми, понятными и совсем не
стрессовыми. Однако оценочная сила этих вопросов состоит, скорее, не в
формулировках, а в умении менеджера по персоналу задавать такие вопросы
серьезно, уверенно и с интонацией подлинного «возмущения». Параллельно
необходимо проводить внимательное наблюдение за тем, как человек
реагирует на сложные для себя вопросы. С определенной вероятностью
можно предполагать, что уверенный в себе и стресс-устойчивый кандидат
останется спокойным и четко ответит на такие вопросы. Неуверенный и
эмоционально неустойчивый соискатель со сниженной
стресс-устойчивостью потеряется, зажмется, покраснеет или
побледнеет, начнет заметно волноваться, будет отвечать неубедительно
или может совсем замолчать.
Кейсовое стресс-интервью состоит
из профессиональных и житейских вопросов по оценке действий человека в
стрессовой ситуации. Приведу некоторые из них, которые мы обсуждали на
семинаре в начале этого года с коллегами, HR-менеджерами:
- Представьте, что Вы заблудились в лесу, бродите уже несколько суток, без воды и еды. Что Вы будете делать?
- Представьте,
что Вы попали в автокатастрофу, несколько машин разбиты, Вы вылезаете
из кабины и видите страшное зрелище. Ваши действия?
- Представьте, что Вы стали маленьким человеком и попали в блендер, который начинает крутиться. Как Вы будете реагировать?
- Как
Вы ответите клиенту, который звонит Вам и сразу начинает кричать по
телефону, что он не получил груз, который Вы отправили две недели
назад?
- Что Вы будете делать, если в торговом зале перед Вами
стоят четыре важных клиента, ожидающие Вашей помощи, постоянно звонит
телефон и подходит директор компании с резким выговором за сделанные
ошибки?
Конечно, кейсовое стресс-интервью носит
условный характер в том смысле, что отвечая на сложный вопрос, кандидат
тем не менее находится в сравнительно спокойной обстановке в
переговорной, он не рискует карьерой и деньгами, его жизни и здоровью
ничего не угрожает. И все же по интонации и невербальному поведению
можно достаточно достоверно сказать о возможном поведении соискателя в
реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в рабочих условиях.
Применение
профессионального и кейсового стресс-интервью имеет определенные
трудности: оно всегда должно заканчиваться позитивным завершением, чтобы
не обидеть человека и сохранить позитивный имидж компании. Следует
объяснить причины применения стресс-интервью и сказать примерно так:
«Спасибо, что Вы выдержали стресс-интервью достойно и успешно! Мы
вынуждены применять такие методы оценки, чтобы выявить Вашу
стресс-устойчивость! На будущей работе в нашей компании, Вы знаете, Вам
придется столкнуться с непростыми, напряженными ситуациями». В этом
случае, конечно, много зависит от кандидата в том смысле, поймет ли он
подход компании к оценке в условиях приема. Вполне может быть, что
кандидат проявит лояльность к компании и станет эффективным и надежным
сотрудником. Но может быть и так, что стресс-интервью оставит в душе
кандидата неприятный осадок, и он решит поискать другое место работы.
От
кандидата зависит многое, но не все. Главный фактор успеха в проведении
стресс-интервью – это опыт, мастерство и искусство менеджера по подбору
персонала, проводящего оценку. Именно поэтому я не рекомендую применять
стресс-интервью начинающим и неопытным специалистам: можно потерять
интересного кандидата и сформировать негативный имидж своей компании.
Агрессивное стресс-интервью
практиковали в условиях кризиса, но в последние годы от такого
собеседования стали отказываться. Причина смены стиля собеседования с
жестко-агрессивного на мягко-диалоговый заключается в том, что в
условиях подъема экономики в посткризисный период компании открывают
новые направления и нуждаются в компетентных сотрудниках. Сейчас больше
проясняют интересы кандидатов и идут навстречу их ожиданиям, нежели
проверяют силу характера соискателей и прессуют агрессивными
вопросами.
В условиях кризиса в качестве агрессивных приемов в
практике оценки кандидатов использовались резкие оценки кандидата,
создание условий, чтобы человек долго ждал перед переговорной (без
объяснения причин), курение в переговорной и т.п. На мой взгляд,
сознательное не-применение агрессивного стресс-интервью – есть
показатель профессионализма HR-менеджера. В оценке кандидатов есть много
методов, при комплексном применении которых можно достаточно валидно
оценить стресс-устойчивость соискателя и не использовать агрессивное
интервью. К таким методам комплексной оценки можно отнести
профессиональное и психологическое тестирование, экспертную оценку,
имитационные упражнения и игры Assessment Center и др.
Итак, продолжим обсуждение методов собеседования, при помощи которых можно с уверенностью оценить стресс-устойчивость кандидата.
Стресс-интервью на основе ролевой техники
- это методика опроса по типу «хороший-плохой». Прием ведут два
специалиста, один из которых играет роль позитивно настроенного
менеджера по персоналу, а другой – критикующего, недовольного
работодателя. Позитивный специалист соглашается и поддерживает, а
критикующий возражает и возмущается. В таких «эмоциональных ножницах»
соискатель чувствует себя некомфортно, что позволяет оценить его
стресс-устойчивость.
Ролевую технику «хороший-плохой» можно
применять в условиях, когда одного кандидата собеседуют четыре
специалиста – менеджера по персоналу, два «хороших» и два «плохих».
Сотрудниками Службы персонала организуется скоростная «атака» вопросами,
на которые должен отвечать кандидат. В этом случае, кроме
коммуникативного стресса, добавляется стресс, связанный со скоростью
вопросов интервьюеров и оперативностью и точностью ответов кандидата.
Кроме стресс-интервью простым, удобным в применении и валидным методом оценки стресс-устойчивости кандидата является наблюдение, экспресс-диагностика
его поведения в самом начале интервьюирования, когда человек еще не
знает «правил игры» и волнуется перед оценкой. Устойчивые к стрессу
люди начинают интервью спокойно и уверенно, а чувствительные и имеющие
низкую стресс-устойчивость «спотыкаются» в словах и проявляют
неуверенность. В течение первых 10-15 минут наблюдения в ходе интервью
можно точно оценить, имеет ли кандидат высокую или сниженную
стресс-устойчивость, и принять решение по приему его на работу в
компанию.
Сделаем выводы по применению стресс-интервью в оценке кандидата на этапе найма.
- Имеет
смысл применять стресс-интервью только в том случае, если должность, на
которую идет кандидат, связана с реальным стрессом и угрозой для жизни.
- Стресс-интервью обязательно нужно заканчивать позитивно, объясняя причины организации напряженных условий интервьюирования.
- Рекомендуется применять стресс-интервью только опытным менеджерам по персоналу, имеющим высокую квалификацию.
- Высокая
валидность стресс-интервью связана с применением комплекса методов
оценки. Кроме стресс-интервью можно применять собеседование, построенное
на основе ролевой техники «хороший-плохой».
- В качестве
дополнительных методов оценки нередко применяют также психологическое
тестирование и экспресс-диагностику в ходе собеседования кандидата.
Литература:
- Жечко Т. Как оценить человека за полчаса. СПб.: Питер, 2008.
- Морнель П. Технология эффективного найма. Новая система оценки и подбора персонала. М.: Добрая книга, 2005.
- Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М.: ЭКСМО, 2009.
Опубликовано в журнале «Кадровик. ru».
