• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• В каком случае система вознаграждения работает неправильно?

В каком случае система вознаграждения работает неправильно?

Елена Ветлужских

К сожалению, часто компании при разработке системы вознаграждения руководителей (в том числе и топ-менеджеров) допускают ошибки. В результате внедренная система вознаграждения не приводит к повышению эффективности, а полученные руководителями миллионные бонусы не оправдывают себя и не повышают доходность бизнеса, а только увеличивают затраты, так как растет фонд оплаты труда.

Carl Sjostrom в статье «When executive incentives go bad» описывает следующие случаи в практике компаний, приведшие к негативному эффекту для бизнеса:

• Стимулы (бонусы) не работают, когда компании:

  • Не определяют цель применяемой системы вознаграждения.
    Иногда они используют бонусы только потому, что Совет директоров думает, что при их отсутствии компания не будет конкурентоспособна.

  • Не уверены, зачем они измеряют то, что они измеряют.
    Показатели результативности и поведенческие критерии, за выполнение которых выплачивается бонус, часто никак не связаны с корпоративной стратегией и целями, а иногда они работают против нее. Классический пример: компания имеет стратегию по увеличению доли рынка, но вознаграждение выплачивается за достижение краткосрочных целей, таких как снижение затрат и прибыль, которые перекрывают кислород, необходимый для роста.

  • Измеряют то, что легко измерить, а не результат, в котором они нуждаются для успешности в долгосрочном периоде.
    Часто компании уделяют внимание только результатам реализации стратегии, а не самому процессу. Важно не только чего достигли, но и как достигали, насколько при этом ваши действия соответствовали вашей стратегии.

  • Не могут объяснить, почему они установили цели, которые измеряются и за которые выплачивается бонус, т.е. разработчики системы вознаграждения не понимают, что компания должна достичь или они не согласны с установленными целями и стратегией. Результат: клиенты «голосуют ногами», инвесторы забирают свои деньги.

  
  

• Три способа избегать этих ошибок:

  1. Разрабатывайте показатели, критерии, которые измеряют правильное поведение и правильный результат.
     Например, при риске каннибализации (когда одна бизнес-единица переманивает клиентов другой, а не у конкурентов) компания должна препятствовать такому поведению, установив вес продаваемым продуктам или общие коллективные цели. Краткосрочные финансовые цели должны использоваться наряду с долгосрочными стратегическими для предотвращения близорукости и недальновидности.

  2. Рассматривайте результат в проекции.
     Корпоративная репутация очень важна, особенно в услугах. Таким образом, необходимо критично рассмотреть: как бонусы руководителей связаны с удовлетворенностью клиентов и техническими аспектами, такими как реализация, затраты и показатели результативности нижнего уровня.

  3. Будьте уверены, что ваши цели отражают культуру организации.
     Например, компания успешна в выполнении командной работы, а вознаграждение поощряет индивидуалов соревноваться, что сказывается негативно на результатах бизнеса.

Очень важно понимать, за что вы платите и почему. Чтобы разработать и внедрить успешную систему вознаграждения вы должны иметь понимание ценностей компании (во что компания верит?), что означает успех и как система вознаграждения помогает стать успешной компанией.

Более подробно о том, как правильно разработать системы вознаграждения по KPI и систему грейдов, а также о недостатках и ошибках, ведущих к ее неэффективности, вы можете узнать на 3-дневном семинаре Практический курс по разработке эффективной системы оплаты труда на основе грейдов и KPI.

Успехов,
Елена Ветлужских

• Генератор роста доходов: стимулирование продаж и сотрудников
• Как разработать систему вознаграждения для отделов продаж, маркетинга и розничных магазинов?
• Как эффективно управлять сотрудниками?
• Лучшие мировые практики по оплате труда. Примеры и опыт успешного применения в российских компаниях
• Мастер-класс Елены Ветлужских. Разработка карты целей компании, подразделений и KPI
• Мастер-класс Елены Ветлужских. Трудности и ошибки разработки и внедрения системы грейдов и вознаграждения по KPI. Оптимальные решения.
• Последние тенденции и новые решения по повышению эффективности деятельности компании и сотрудников. Новая роль HR
• Практикум по повышению эффективности принимаемых управленческих решений
• Практикум «Эффективная система вознаграждения по KPI. 35 готовых решений»
• Практический курс «Разработка системы грейдов и вознаграждения по KPI на основе BSC и PM»
• Разработка целей, KPI и эффективной системы вознаграждения по методологии BSC и PM
• Рост продаж через повышение потребительской ценности для клиента. Системный подход
• Управление сотрудниками: как мотивировать, влиять на результативность, повышать лояльность?