• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Кто первый кандидат на увольнение? Или три профессиональных компетенции, без которых не сохранить работу

Кто первый кандидат на увольнение? Или три профессиональных компетенции, без которых не сохранить работу

Ирина Пучкова

Первым кандидатом на увольнение является тот сотрудник, который не выполняет стандарты работы, не разделяет ценности компании, а его модели поведения идут вразрез с корпоративной культурой. Это касается всех категорий сотрудников.

По опыту тесного взаимодействия с представителями ритейла, на сегодняшний день можно выделить следующие наиболее востребованные компетенции.

1. Стремление к обучению и саморазвитию

Это непрерывный процесс получения новых знаний и применения их на практике, анализа собственных действий и масштабирования успешного опыта. Речь идет не только о владении конкретными техниками и технологиями, но и поиске новых возможностей, умении «включить голову» в нужный момент. Последнее означает выбрать для решения рабочей задачи подходящий инструментарий и самостоятельно найти источники для восполнения пробелов. Причем источники могут быть абсолютно разнообразными: видеохостинги, деловая литература и периодические профессиональные издания, участие в бизнес-семинарах и конференциях, обмен опытом лично или в онлайн-сообществах и т.д. В большинстве компаний реализовано обучение и на рабочем месте, и внешнее. Тут еще важна внутренняя мотивация сотрудника на то, чтобы узнавать новое и сразу это внедрять в свою работу. Регулярное повышение квалификации – это залог успеха.

В качестве примера хочу привести хорошо мне знакомого директора розничного бизнеса. Он управляет 12-ю уникальными магазинами продуктов питания в дальнем Подмосковье. Площадь каждой торговой точки – 20 кв.м. С 2008 года он со своей супругой, его заместителем, является постоянным слушателем семинаров по управлению розничной торговлей. Речь идет об участии в 10-12 событиях в год. После этого они не только оптимизируют текущую деятельность магазинов, но транслируют услышанное персоналу. Материал они предварительно адаптируют и, в итоге, сами становятся носителями знаний. «У меня цейтнот, мне не до обучения», «Мы все знаем и все умеем, сами можем научить» и т.п. - такие утверждения у них полностью отсутствуют. Даже когда сезонность не позволяет много времени посвятить участию в семинарах, в этот период директор и его заместитель выбирают подходящие программы или смотрят учебное видео. Они хотят быть впереди конкурентов, владея определенными знаниями и навыками.

2. Ориентация на результат

Тут речь о том, чтобы сотрудник четко осознавал, что является конечным продуктом его труда, и выдавал его (в соответствии с требованиями работодателя). Есть заблуждение, что персонал получает свою заработную плату только за то, что ходит на работу и придерживается четкого рабочего графика. Это не так. Первично то, какие промежуточные и конечные итоги в определенный интервал времени получает компания, оплачивая его труд. И если работодатель инвестирует в сотрудника больше, чем ценность выдаваемого им результата – это нерентабельно для обеих сторон. Ориентированный на результат сотрудник фокусируется на переводе проблем в задачи и говорит на языке их решения. При этом он полностью принимает на себя ответственность за достижение результата. Например, продавец в торговом зале может успешно консультировать покупателей. Но если нет конверсии консультаций в покупки или не увеличивается средняя сумма чека, то это – работа ради работы.

3. Клиентоориентированность

Это относится и к внешнему, и к внутреннему клиенту (коллеге, подчиненному, руководителю). Тут важны стремление находить общий язык с окружающими, удовлетворять их потребности, облегчать процесс взаимодействия друг с другом. Например, элементарное удовлетворение потребности внешнего клиента во внимании может приносить дополнительную прибыль магазину. Удовлетворение потребности внутреннего клиента в безопасности может создать благоприятную рабочую атмосферу или снизить количество конфликтов среди персонала. Здесь также стоит упомянуть и о навыке сотрудника мыслить в парадигме «Это возможно, если…» (вместо привычного многим «это невозможно»). Имеется в виду: при каких условиях можно удовлетворить ту или иную потребность. Например, при наличии в магазине спроса на определенный товар, но его отсутствии в ассортименте, продавец может повлиять на действия отдела закупок. То есть он не отказывает покупателю сразу, а создает условия, при которых покупатель может получить то, что ему нужно. Это проявление гибкости, умения выходить за рамки и подстраиваться под рабочие ситуации.

Все три описанные выше компетенции дополняют друг друга. Сотрудники, владеющие ими и регулярно их наращивающие, всегда будут востребованы. Они легче приспосабливаются к текущим рыночным условиям (особенно в период нестабильности). Те, кто еще не овладел этими знаниями, умениями и навыками, входят в зону риска, т.е. становятся первыми кандидатами на увольнение.

Кто первый кандидат на увольнение? Или три профессиональные компетенции,
без которых не сохранить работу//Управление магазином.- 2015. – №8 (август).