• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Почему ассесмент так популярен? В чем «фишка»?

Почему ассесмент так популярен? В чем «фишка»?

Марина Снежкова

Сейчас многие компании задумываются о внедрении у себя такого инструмента, как ассесмент-центр. Останавливает только одно – мнение, что это сложная процедура, для проведения которой необходимо много ресурсов.

В этой статье обозначу основные преимущества использования процедуры ассесмент-центра, отличия от других инструментов оценки компетенций и приведу пример, как можно в ассесмент-центре оценить уровень компетенции «умение работать в команде».

Оценить коммуникативные способности и навыки, умение работать в команде, лидерство даже при проведении интервью по компетенциям достаточно сложно. Эти компетенции проявляются, только если оцениваемый показывает, как он ведет себя при взаимодействии, а не просто отвечает на вопросы, был ли у него опыт взаимодействия, как он работал в команде и т.п. Достоверно оценить данные компетенции можно только в ролевых играх.

Метод ассесмент-центра исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ оценки потенциального или реального сотрудника – наблюдение за его поведением в типичных для должности ситуациях. Таким образом, ассесмент-центр – это оценка компетенций сотрудников через наблюдение их реального поведения в деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации. Посредством квалифицированного наблюдения за поведением испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает ли необходимыми для нее качествами.

Внешне ситуация очень похожа на тренинг: участникам предлагаются бизнес-задания, но цель процедуры не развитие умений и навыков, а оценка действий играющих.

Надежность метода повышается еще и потому, что наблюдатели в своей оценке опираются на бланк наблюдений, где подробно описано, как разные уровни компетенции должны проявляться в данном задании.

Преимущества использования ассесмент-центра

Для организации

• Валидная оценка индивидуального потенциала, на которую не влияют условия работы, мнения начальства.
• Возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.
• Выявление людей с хорошим потенциалом, готовых (после соответствующей подготовки) занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Для персонала

• Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, которые не зависят от нынешних рабочих обязанностей и результатов.
• Возможность выразить свои карьерные интересы, цели и ожидания в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.
• Адекватная профессиональная самооценка.

Приведу пример, как можно в ассесмент-центре оценить компетенцию «умение работать в команде».

1. Рабочая группа по разработке ассесмента составляет чек-лист наблюдения за данной компетенцией.
   Пример чек-листа по компетенции «умение работать в команде»

   Составляющие компетенции		Иванов	Петров	...
   1	Предлагает собственные идеи для решения задачи
   2	Проявляет интерес к точкам зрения членов команды
   3	Помогает группе достичь результатов
   4	Ценит вклад других
   5	Стремится к достижению консенсуса
   6	В случае возникновения конфликта стремится его разрешить

2. Выбираются упражнения, в которых данная компетенция может проявиться. Желательно, чтобы таких упражнений в рамках ассесмента было по 3 на каждую компетенцию.
   Например, группе может быть дано задание обсудить, как они будут праздновать Новый год. Инструкция может быть следующей: «Вашему отделу компания выделяет на празднование Нового года определенную сумму. Обязательное условие – эту сумму нельзя просто разделить на всех. Необходимо, чтобы вы отпраздновали Новый год вместе. Ваша задача в течение 7 минут принять групповое решение, где вы вместе будете отмечать Новый год».
3. Группа начинает обсуждать. В это время за каждым участником наблюдают эксперты и отмечают особенности поведения в чек-листе.
4. По окончании ассесмента группа экспертов подводит итоги по каждому участнику.
5. В зависимости от цели ассесмента (отбор, развитие и т.п.) делаются выводы и даются рекомендации.

• Вебинар. Самостоятельная разработка модели компетенций
• Как найти своего сотрудника: технологии отбора персонала
• Как нанять эффективных сотрудников: технологии экспресс-отбора персонала
• КАК РАБОТАТЬ С «ТРУДНЫМИ» ПОДЧИНЕННЫМИ: инструменты управления в проблемных ситуациях
• КАК РАБОТАТЬ С «ТРУДНЫМИ» ПОДЧИНЕННЫМИ: инструменты управления в проблемных ситуациях. Онлайн-трансляция семинара
• Корпоративная культура как инструмент мотивации и развития персонала
• КОУЧИНГ – инструмент саморазвития и управления
• Модель компетенций: практика разработки и использования
• Наставничество и коучинг в работе руководителя: как обучить подчиненного без отрыва от работы
• Нематериальное стимулирование и Корпоративная культура: инструменты мотивации и развития персонала
• Оценка персонала как инструмент управления результатами: аттестация по-новому
• Оценка персонала: методы изучения сотрудников или ассесмент-центр своими силами
• ПОДЧИНЕННЫЙ, КОЛЛЕГА, НАЧАЛЬНИК – как понимать и прогнозировать поведение людей
• Поощрять, наказывать, вдохновлять или мотивировать - как выбрать оптимальные методы управления подчиненными
• Построение системы мотивации персонала
• Практический курс для внутрифирменного тренера (тренинг тренеров)
• Практический курс для менеджера по развитию персонала
• Развитие и обучение персонала: эффективные подходы и практика внедрения
• Система оплаты труда: способы повышения эффективности
• Современные подходы к мотивации персонала в компании
• Спокойствие, только спокойствие... Преодоление стрессовых ситуаций «без отрыва от производства»
• Стресс? Выход есть! Технологии решения проблемных ситуаций
• Управление и организация деятельности подчиненных: планирование, контроль, обучение