• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Попугаи в офисе или еще раз о корпоративной культуре компании

Попугаи в офисе или еще раз о корпоративной культуре компании

Наталья Самоукина

Работа в офисе похожа на затянувшийся роман тем, что в ней причудливо переплелись совершенно невероятные требования друг к другу, постоянные обещания, запутанные речи, приступы страха и редкие минуты общей радости. Эта жизнь вполне может быть сносной, и даже может иногда радовать – но только для тех, кто знает правила игры.

Майкл Флокер, «Смерть от PowerPoint»

Когда впервые приходишь в компанию, смотришь на все свежим, «незамыленным» взглядом. Есть компании, где люди напряжены, бегают по этажам, роняют документы, перебрасываются резкими фразами и в местах курения дружно ругают начальство.

Есть другие компании, в которых «почивание на лаврах» негласно вводится в ранг корпоративного стандарта: на этажах – большие аквариумы с плавающими рыбками и клетки с чирикающими попугаями, по этажам плавно прогуливаются кошки, внизу – корпоративный фитнес-центр со спортзалом, кабинетами врача, психолога и массажиста.

Встречаются компании как «маленькие Швейцарии»: стильный офис с редкими растениями и картинами, улыбающаяся охрана и вежливый персонал, нигде не курят, все регламентировано и комфортно.

Выделяются компании в стиле хай-тек: стекло, алюминий, open space, десятки бледных молодых людей с красными воспаленными глазами, уткнувшихся в компьютерные дисплеи.

Короче, каждая компания имеет свое неповторимое «лицо», свою индивидуальность, отличающую ее от других компаний. Такие отличия зависят от разных корпоративных культур, организованных и внедренных в компаниях.

Интересно, что сами сотрудники по-разному относятся к корпоративной культуре; это отражается в метафорах, с помощью которых они оценивают свою компанию на совещаниях, в неформальных разговорах с коллегами или общении с близкими.

Среди корпоративных метафор можно выделить как позитивные, так и негативные. Ниже − примеры позитивных метафор:

• В консолидированных командах говорят про компанию так: «У нас коллектив как семья», «У нас у всех – общая судьба».
• В амбициозных компаниях, нацеленных на выдающиеся достижения, говорят: «Мы как горная вершина», «На шаг впереди, как прыжок в неизвестность», «Мы карабкаемся вперед и вверх, как по лестнице в небо».
• Есть молодые компании с радостным настроем, где говорят: «На работу как на праздник!», «На работе − встреча с друзьями!».
• Интересно наблюдать компании с четко выстроенной вертикалью власти и подчинением, в них говорят: «Партия приказала, персонал ответил: «Есть!», «У нас компания как крепость, ни шагу назад!», «У нас, как в армии, своих не бросают!».
• В банковских организациях нередко встретишь метафоры системности: «Наш банк как швейцарские часы, все четко!», «У нас, как в муравейнике, все заняты делом».

Кроме позитивных образов, к сожалению, в разговорах сотрудников можно услышать и негативные метафоры корпоративной культуры. Так, сотрудники одной из крупных региональных компаний называют ее «подводной лодкой», что отражает высокую консолидацию и сплоченность коллектива, а также тот факт, что покинуть градообразующую компанию без вреда для карьеры никому не удается: уходить практически некуда.

В период внутрикорпоративного кризиса в одной организации сотрудники говорили: «Наша компания как тонущий корабль, показатели «идут ко дну», руководство не может изменить ситуацию и кто-то уже побежал с «тонущего корабля».

Метафора «мыльный пузырь» тоже может возникнуть в период кризиса, когда непомерно разросшийся бизнес становится нежизнеспособным, и все со страхом ждут взрыва мыльного пузыря, в момент которого компания прекратит свое существование.

Бизнес, направленный на «отжим» сотрудников, нередко обозначается при помощи метафор «каторга» или «соковыжималка», а в компании, не имеющей перспектив развития и роста, в неформальных разговорах услышишь неприятное слово «болото».

Когда корпоративная культура идет на пользу бизнесу, а когда – во вред? В большинстве российских компаний заметно, как негативно влияет факт наличия двойных стандартов. В основном, это происходит в трех случаях.

Во-первых, не есть хорошо, если в корпоративных стандартах утверждается одно, а реально бизнес строится по другим законам. Например, в Корпоративном кодексе записан слоган, отражающий установки компании на клиентоориентированность: «Мы уважаем своих клиентов!», но реально клиентов в офисе критикуют, называют пациентами, в общении с клиентами грубят, раздражаются, кричат.

Может быть и другая ситуация: в правилах компании записано, что все сотрудники должны вовремя уходить с работы. Однако негласное требование гласит, что никто не уходит раньше руководителя, а он, как правило, уезжает с работы в 10-11 часов вечера.

Во-вторых, серьезным корпоративным демотиватором является наличие в офисе «священных коров» − сотрудников, которые находятся на особом положении. Это могут быть родственники руководителя, друзья, близкие люди, партнеры по хобби. С одной стороны, по-человечески можно понять − эти люди составляют личный антистрессовый ресурс для руководителя. С другой стороны, такая ситуация является демотивирующей для остальных, не случайно в последние годы в русском языке появилась ироничная бизнес-пословица: «Хуже друзей в бизнесе могут быть только родственники».

В-третьих, не есть хорошо, когда в одной компании присутствуют принципиально разные корпоративные стандарты. В одной из IT-компаний я наблюдала такую картину. На разных этажах офиса этой компании сотрудники работают в соответствии с кардинально противоположными корпоративными правилами. На первом этаже трудятся креативщики − в свободной одежде, в нерегламентированном графике. Большинство из них имеют возможность работать в условиях удаленного офиса (читай: дома).

Стены первого этажа – прозрачные, менеджеры, поднимающиеся на второй этаж, могут наблюдать своих коллег, работающих на первом этаже. Второй этаж – это другой корпоративный мир: сотрудники в едином для всех дресс-коде (белая рубашка, черные юбка или брюки, одинакового цвета шейный платок или галстук), жесткий рабочий график, озабоченные и хмурые лица, интенсивная рабочая нагрузка, работа только в офисе.

К сожалению, нет статистики, подтверждающей снижение эффективности персонала в условиях двойных корпоративных стандартов. Но, очевидно, факт снижения старательности, стремления выкладываться и достигать высоких результатов у сотрудников, работающих в таких компаниях, имеет место. Тем более что в последние годы на книжном рынке появляется переводная литература с открытой критикой слишком жестких и несправедливых корпоративных стандартов. Сейчас практически все сотрудники занимаются самообразованием, читают специализированную литературу, в том числе и критического характера, находя для себя новые аргументы, чтобы еще раз покритиковать излишне жесткие правила работы, вводимые руководством.

Приведу список критических аргументов из двух изданий, наиболее популярных среди читающих сотрудников российских компаний.

В своей книге «Успех без офисного рабства» Эрни Зелински, известный западный консультант, приводит идеи для критического сравнения корпоративных стандартов работы наемного сотрудника и фриланса:

• В компании Вы работаете на собственника, а во фрилансинге Вы будете работать на себя.
• Самостоятельно Вы будете зарабатывать больше, а работать меньше.
• Если Вы станете свободным фрилансером, Вы будете сами ставить перед собой интересные задачи, определять время их решения и выбирать партнеров для сотрудничества.
• Став свободным, Вы сможете утром вставать тогда, когда захотите, в биологически удобное для Вас время и не торопиться в офис; Вы будете также сами определять для себя удобную рабочую нагрузку.
• Как свободный специалист, Вы будете работать в тех условиях, которые Вам удобны, и не сидеть в душном офисе.

В книге «Смерть от PowerPoint» Майкл Флокер приводит более жесткие и язвительные аргументы для критики корпоративных правил и режима работы в офисе. Смягчая интонацию автора, приведем некоторые из тех, в которых отражаются реалии российского бизнеса:

• Негативное сравнение заработной платы руководителя и линейного специалиста, подчеркивание, что руководитель имеет
заработную плату в десятки и сотни раз выше, чем подчиненный.
• Сравнительный анализ сверхтребований к сотруднику и его небольшого заработка.
• Обсуждение негласного условия изменения обязанностей сотрудника в сторону увеличения (без повышения дохода).
• Отсутствие подробного объяснения со стороны руководителя, как следует выполнять новые задачи.
• Критика требований одновременного выполнения нескольких задач и в сжатые сроки.
• Критические замечания по поводу сверхурочной работы и необходимости быть постоянно на связи, в том числе и во внерабочее время.

Литература

• Зелински Э. Успех без офисного рабства. Настольная книга фрилансера. М.: Гаятри, 2007.
• Самоукина Н. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. М.: Рид Групп, 2011.
• Флокер М. Смерть от PowerPoint. Как не стать жертвой корпоративной культуры. М.: Вершина, 2008.

• Обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала. Онлайн-трансляция тренинга
• От поколения Y до сотрудников «50+». Особенности подбора и управления разновозрастными командами
• Система оценки персонала: от разработки до внедрения
• Стратегическая сессия: поиск антикризисных идей
• Тайм-менеджмент от Натальи Самоукиной. Управление временем, стрессом и собой
• Теория поколений и управление персоналом в компании
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности? Онлайн-трансляция тренинга
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок. Онлайн-трансляция семинара
• Тренинг тренеров Натальи Самоукиной
• Управление талантами: поиск, развитие и удержание