• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Возрастной кандидат: принимать на работу или не принимать?

Возрастной кандидат: принимать на работу или не принимать?

Наталья Самоукина

«Люди-бренды лидируют в любом возрасте»

Том Питерс

В настоящее время мы наблюдаем расхождение между стремительными, инновационными изменениями в общественной жизни и устаревшими практиками управления персоналом в частных компаниях и бюджетных организациях. Особенно это противоречие касается отношения к возрасту и разновозрастным поколениям.

Современные культурные представления о поколении «Пятьдесят-плюс» – гуманитарные и оптимистичные (1, 2, 4, 5, 6, 8). Достаточно перечислить позитивные определения этого возраста, встречающиеся в СМИ, интернете, популярных книгах и статьях:

• Возраст счастья.
• Поколение без возраста.
• Люди, меняющие возраст.
• Возраст активной мудрости.
• Седое золото.
• Советские звезды.
• Поколение победителей.

Активные возрастные люди – культурный тренд по всему миру и также в России. Они известные и почитаемые, на слуху такие замечательные имена, как Ирина Антонова, Владимир Познер, Владимир Спиваков и много других. Седых людей с молодыми глазами можно встретить на культовых выставках и в художественных галереях, в клубах и туристических поездках. В модных журналах можно найти луки для стильных взрослых женщин и мужчин, появились яркие возрастные модели (например, российская модель в возрасте «Шестьдесят-плюс» Ольга Кондрашова). Проходят конференции и семинары для возрастных людей (например, проект «Возраст счастья» Владимира Яковлева), появляются фильмы с возрастными главными героями (к примеру, фильм «Стажер» с Робертом де Ниро в главной роли).

В мире увеличивается продолжительность жизни, дети вырастают и становятся самостоятельными, их еще молодые родители начинают проживать второй, свободный вариант жизни с новыми ценностями и ролями, целями и достижениями. «Желание получить удовольствие от жизни – основной стимулятор продолжительности жизни», – говорит Владимир Яковлев. Я бы могла еще добавить: «Желание достичь новых успехов в карьере и профессии, развить новые навыки и повысить материальное благополучие расширяет жизненные и профессиональные перспективы и способствует продуктивному долголетию».

Несмотря на культурный тренд высокой ценности поколения «Пятьдесят-плюс», в российском бизнесе наблюдается обратная тенденция. Становится популярной политика омоложения руководителей и линейного персонала, замена возрастных управленцев и сотрудников на более молодых. Возрастным руководителем и/или специалистом начинают считать еще достаточно молодого человека в возрасте «Сорок-плюс», их замена происходит на руководителей и/или сотрудников в возрасте до тридцати или немногим более тридцати лет.

Особенно ярко эта тенденция наблюдается в частном бизнесе. С одной стороны, инвесторов и владельцев можно понять: молодой персонал более выносливый, способен работать по десять часов в день, а нередко и круглые сутки, если компания работает в режиме 24/7, не снижая эффективности в условиях изменений и многозадачности. Молодые люди легко переучиваются и формируют новые навыки, часто летают в командировки и, что самое важное, меньше стоят в плане заработной платы, нежели их возрастные коллеги.

Но с другой стороны, в ходе корпоративной политики омоложения, как это часто бывает, «с водой выплескивают ребенка», т.е. вместе с неэффективными и балластными возрастными сотрудниками, пассивно дорабатывающими до пенсии, уходят ценные специалисты с уникальным опытом, активные, энергичные и нацеленные на инновации и достижения. Более того, нередко принудительное увольнение возрастного сотрудника сопровождается моббинговыми «технологиями», когда его реально «выдавливают», заставляя чуть ли не насильно написать заявление об уходе. В этом случае компания лишается не только профессиональных знаний и навыков, которые уносит в своей голове опытный специалист, уходя из компании, но и теряет привлекательность в качестве HR-бренда на кадровом рынке. Причем, потеря статуса привлекательного работодателя у такой компании происходит не только в глазах возрастных и опытных кандидатов, но и молодых сотрудников, работающих в компании. Они понимают, что через 10-15 лет с ними обойдутся так же, как с их возрастными, теперь уже бывшими коллегами – «отожмут насухо и выбросят». И самые активные из них начинают скрытый поиск новой работы, снижающий их профессиональную продуктивность и увеличивающий процент латентной текучести в компании.

Не только во внутренней кадровой политике, но и при подборе многие компании делают упор на молодых кандидатов. Не презентуя официально, компания стремится приглашать на работу молодых соискателей и не приглашать возрастных кандидатов или вежливо отказывать зрелым людям. На кадровом рынке сейчас даже ходит такой афоризм: «Мы приглашаем в компанию белых семейных мужчин в возрасте до 35 лет». В этом афоризме сплетаются несколько скрытых требований: национальность, семейное положение и возраст. В нашей статье мы разбираем возрастной фактор, в котором еще намешано много требований со стороны компании: стоимость кандидата, его компетентность, выносливость, способность работать в условиях изменений и инноваций, обучаемость.

Есть устойчивое мнение, что этим требованиям всегда (или почти всегда) удовлетворяет именно молодой кандидат и никогда (или почти никогда) не удовлетворяет возрастной кандидат. Так ли это?

Ответ на этот злободневный вопрос не может быть формальным и однозначным. Давайте размышлять, опираясь на свои наблюдения. С одной стороны, неправильно думать, что нужно брать только молодых людей до тридцати пяти лет, потому что есть области, в которых опытные эксперты имеют неоспоримый приоритет, в том числе и при выполнении инновационных задач: в оборонно-промышленном комплексе, крупных производственных компаниях, конструкторских бюро, химической промышленности, среднем и высшем образовании, бизнес-образовании, консалтинге.

С другой стороны, также будет неправильно думать, что всегда нужно приглашать на работу (или стабилизировать в компании) сотрудников «Пятьдесят-плюс», поскольку они имеют готовые профессиональные навыки, являются наставниками и стремятся к стабильной работе в компании.

Очевидно, что формальный критерий, к которому относится возраст, не может быть положен в основу кадровых решений. Лучше ориентироваться не на возраст, а на профессиональную компетентность и личную эффективность сотрудника, как молодого, так и зрелого.

Сосредоточимся на оценке эффективности возрастного кандидата: как понять уже на подборе, кто перед нами – опытный и ценный специалист в возрасте «Сорок-плюс» (или «Пятьдесят-плюс»), или тот, кого молодые коллеги иронично отнесут к категории «пенсов» или «бабушек-дедушек»? Давайте разберемся в этом вопросе.

Экспресс-диагностика возрастных кандидатов на подборе

Первое впечатление о возрастном кандидате – достаточно валидное, поэтому при подборе необходимо обратить внимание на такие поведенческие индикаторы, как активность/пассивность, отсутствие волнения и уверенность/излишнее волнение и неуверенность, увлеченность работой/безразличие к работе, здоровый внешний вид/нездоровый внешний вид.

Активность/пассивность возрастного кандидата. Если на первом собеседовании менеджер по подбору видит активного и энергичного возрастного специалиста, подробно и со знанием дела отвечающего на вопросы, приводящего конкретные примеры и аргументы, легко выдерживающего формат требовательного и скоростного интервью, то можно говорить о том, что возрастной кандидат – в хорошей психологической и профессиональной форме. Он имеет ценный профессиональный опыт, готовые навыки, и дополнительного обучения для работы в компании не потребуется. Более того, возрастной специалист выступит наставником для молодых коллег и станет для них признанным экспертом.

И, напротив, если перед менеджером по подбору сидит уставший человек, вяло, неточно и противоречиво отвечающий на вопросы в ходе интервью, это может свидетельствовать о том, что он рассматривает свою работу как вынужденное отбывание рабочего времени и демотивирован рутинным функционалом. Вполне возможно, он выгорел, настроен на дорабатывание до пенсии, и интенсивный рабочий график будет для него тяжелым испытанием.

Отсутствие волнения и уверенность/излишнее волнение и неуверенность возрастного кандидата. Понятно, что все кандидаты на собеседовании волнуются и испытывают некоторую неуверенность, как молодые специалисты, так и опытные. Волнение и неуверенность в первые минуты интервью оправданы тем, что любой человек чувствует дискомфорт, когда его оценивают, особенно, когда взрослого и опытного кандидата оценивает молодой и менее опытный менеджер по подбору. Однако, волнение быстро проходит, когда возрастной кандидат начинает отвечать на вопросы, связанные с его профессиональным опытом: какие достижения он имеет, какие задачи для него привлекательные, в каких инновационных проектах он участвовал, что он улучшил в своей работе, как он минимизировал ресурсные затраты и т.п. Профессионализм зрелого кандидата сразу виден: он свободно владеет информацией, говорит развернуто, приводит конкретные примеры, называет точные цифры, ссылается на источники.

Если в течение 30-45 минут возрастной кандидат испытывает волнение и проявляет неуверенность, зажимается, неожиданно замолкает или нервно теребит галстук (очки, часы на руке и др.), то можно предполагать, что компетентность возрастного соискателя под вопросом.

Увлеченность работой/безразличие к работе возрастного кандидата. Еще недавно было время, когда подборщик обращал внимание на «горящие глаза» кандидата, подчеркивая при этом, что соискатели с «горящими глазами» значительно привлекательнее для бизнеса, нежели люди с потухшими глазами. В случае с подбором возрастных кандидатов, я думаю, необходимо вернуться к этому поведенческому индикатору, потому что в «горящих глазах» опытного специалиста отражается уровень его мотивированности, увлеченности работой, способности испытывать состояние вдохновения и профессионального подъема. Сейчас это состояние называют состоянием потока, имеющее благотворное влияние на эмоциональное и интеллектуальное самочувствие человека (7). Поток омолаживает интеллект и способствует снижению внутреннего, психологического возраста опытного специалиста, которому по паспорту может быть 45 лет, а психологически – 35 лет или меньше. Не случайно есть такие изречения: «У таланта нет возраста» или «Профессионализм раскрепощает личность».

Если же возрастной кандидат не нашел себя в профессии, не может назвать любимые задачи, говорит о работе с неохотой, и при описании своего профессионального опыта его глаза – потухшие, а лицо – скучное и невыразительное, можно предполагать, что он безразличен к работе. Следовательно, он будет работать «спустя рукава», задерживать реализацию важных задач и отлынивать от выполнения сложных. Коллегам он будет говорить демотивационные фразы типа: «Что ты все стараешься?», «Тебе что, больше других надо?» или «Здесь все плохо: зарплата маленькая, начальник плохой».

Здоровый внешний вид/нездоровый внешний вид возрастного кандидата. Можно порадоваться тому, что в последние годы все больше возрастных людей ведут здоровый образ жизни и моложаво выглядят. Подтянутый, энергичный, ухоженный и аккуратно одетый зрелый кандидат виден сразу, и, тем не менее, можно задать такие вопросы:

• Какие хобби и увлечения Вы имеете?
• Делаете ли Вы утром зарядку?
• Соблюдаете ли Вы какую-либо диету?
• Сколько времени в сутки, в среднем, Вы отводите на сон?
• Имеете ли Вы вредные привычки, и как Вы с ними боретесь?

Хорошо, если возрастной кандидат имеет хобби с физической нагрузкой: занимается спортом или фитнесом, регулярно гуляет с собакой, ходит пешком, активно путешествует и т.п. Также похвально, если он разминается утром, придает значение разумной диете, в его образе жизни присутствует достаточный сон для восстановления, и он не имеет вредных привычек (интенсивного курения и алкоголизма). Все эти простые меры позитивно отразятся на его эффективности, выносливости и работоспособности на работе.

Если возрастной кандидат создает впечатление не совсем здорового человека (лишний вес, одутловатое лицо, одышка, мешки под глазами, тремор рук, резкие запахи никотина, немытых волос, пота и т.п.), это может свидетельствовать о сниженном статусе здоровья, нездоровом образе жизни, личной неаккуратности и наличии хронических заболеваний. Как следствие, он может часто болеть, задерживать принятие важных решений и реализацию рабочих задач. Кроме того, в офисе, организованном по типу open-space, он может вызвать неприязнь и недовольство коллег своим внешним видом.

Интервью возрастного кандидата

Кроме экспресс-диагностики возрастного кандидата, в ходе интервью необходимо сформулировать вопросы по традиционно «провисающим» компетенциям зрелых людей – наличию у них барьеров перед изменениями, а также нежеланию отказываться от привычных, но устаревших знаний и навыков.

При этом мы знаем, что есть продвинутые возрастные кандидаты, которые стремятся к выполнению новых задач, имеют профессиональное любопытство и выраженную учебную мотивацию. При наличии жизненного и профессионального опыта они быстро и эффективно учатся, потому что сразу фильтруют, какие знания и навыки им пригодятся на работе и в жизни, а какая информация является отвлеченной и ненужной. Такие возрастные кандидаты, которые позитивно настроены к изменениям и активно учатся и переучиваются, интересны для компании.

Проводя интервью возрастного кандидата, необходимо перепроверить, какой он? Ценный опытный специалист, которого ищет компания или, к сожалению, при подборе присутствуют риски получить консерватора, который будет ставить «палки в колеса» в инновационных процессах? Для этого можно рекомендовать такие вопросы:

• Каким новым, жизненно важным навыкам Вы обучались в этом году? Приведите конкретные примеры. (Это могут быть навыки вождения машины, изучения нового иностранного языка, прыжков с парашютом и т.п.);
• Какие новые задачи Вы делали в этом или прошлом году? Приведите примеры таких задач. Каким образом Вы учились выполнению новых задач?
• В каких инновационных проектах Вы участвовали в компании? Какова Ваша роль в этих проектах? Вы были лидером проекта или исполнителем? Какие были трудности в разработке, организации и оценке результатов? Какие достижения были получены в ходе реализации инновационного проекта?
• Занимаетесь ли Вы самообразованием? Как Вы учитесь? При помощи каких технологий Вы получаете новый опыт, новые знания и новые навыки?
• Что Вы читали в последние три месяца? Какая книга лежит на Вашем рабочем столе? Как она называется и кто автор?
• Какие интернет-ресурсы Вы используете для повышения своей компетентности?
• Какие семинары и тренинги Вы проходили в этом году? Назовите тему обучения и имя преподавателя.
• Какую информацию Вы получили на семинарах или тренингах? Сделайте список идей, полученных Вами на обучении.
• Что нового Вы узнали на семинаре или тренинге? Какие новые навыки Вы получили? Приведите примеры.
• Какую информацию и какие навыки Вы реализовали на рабочем месте по результатам обучения? Какие были результаты? Приведите конкретные примеры.
• Как Вы относитесь к слогану: «Учись каждую минуту»? Расшифруйте Ваше понимание этого изречения.

Если возрастной кандидат активно учится, стремится постоянно получать новые навыки, пользуется профессиональными интернет-ресурсами, в курсе книжных новинок, участвовал в инновационных проектах, то можно говорить, что перед нами – тот ценный опытный специалист, которого мы ищем. Если же вопросы, сформулированные выше, ставят возрастного кандидата в тупик, мы можем дальше продолжать поиск интересного кандидата.

Оценка компьютерной грамотности возрастного кандидата

Известно, что один из типовых рисков возрастных кандидатов проявляется в слабом знании компьютера или в полном невладении компьютерными технологиями. И, напротив, если возрастной кандидат хорошо владеет компьютером и умеет пользоваться компьютерными программами, необходимыми в его работе, можно говорить о том, что это продвинутый пользователь.

Кроме того, компьютер способствует развитию таких интеллектуальных навыков, важных в работе, как скорость получения информации и принятия решений, навыки быстрых, оперативных, дистанционных коммуникаций с экспертами и обмена информацией, работа в режиме многозадачности, выход за пределы привычных профессиональных, территориальных, временных и национальных рамок, навыки принятия нескольких решений при взвешивании преимуществ и рисков каждого решения. Следовательно, если возрастной кандидат отлично владеет компьютером, можно предполагать, что данные интеллектуальные и коммуникационные навыки у него сформированы.

Для оценки компьютерной грамотности возрастного кандидата на интервью можно пригласить эксперта из компании, соответствующего кандидату по профессиональной принадлежности и владеющего компьютерными технологиями. Такой эксперт задаст конкретные вопросы по компьютерным программам и навыкам, и будет понятно, насколько хорошо возрастной кандидат владеет компьютером.

Оценка карьерного роста возрастного кандидата

Присутствует еще один риск приема на работу возрастного кандидата, который выражается в наличии у него стагнации в карьере и должности. И, напротив, компания может принять на работу развивающегося возрастного кандидата, который не останавливается на достигнутом и стремится к карьерному росту.

Чтобы оценить потенциал карьерного роста возрастного кандидата, необходимо сначала проанализировать его резюме и трудовую книжку. Если в течение последних пяти-семи лет предыдущей работы он практически не менял карьеру и должность, или даже шел на понижение, то можно оценить его потенциал к развитию как низкий. Конечно, здесь могут влиять еще внешние факторы бизнеса, такие как возможности компании к развитию персонала, положение компании на рынке, слияние компании с более крупным бизнесом или покупка компании другим инвестором и новой кадровой политикой, при которой приходят новые руководители со своими командами, а «старому» персоналу приходится уступать в движении по карьерным лифтам. При помощи интервью от кандидата по этим вопросам еще необходимо получить дополнительную информацию. Но в любом случае, необходимо прояснить, почему возрастной кандидат стагнировал в карьерном развитии и как он сам воспринимает данный факт. Можно задать такие вопросы:

• Объясните, пожалуйста, почему в последние пять-семь лет Вы выполняли работу на одном должностном уровне?
• Присутствовали ли в Вашем функционале новые задачи или Вы выполняли виды работ в рамках заданного функционала?
• Выступали ли Вы с предложением новых проектов? Говорили ли Вы своему руководителю, что заинтересованы в выполнении новых задач на своей должности?
• Опишите разные карьерные стратегии. В чем заключается вертикальная карьера? В чем заключается горизонтальная карьера? Приведите конкретные примеры.
• Сталкивались ли с такими возможностями как масштабирование в карьере?
• Как Вы понимаете возможности, обозначаемые ротацией (переходом в другое подразделение)?
• Как Вы понимаете карьерные возможности, связанные со сменой локации (переездом в другой регион или другую страну)?
• Как бы Вы описали карьерные возможности сотрудников, которые они получают при развитии механизма внутреннего предпринимательства?
• Как, по Вашему мнению, можно строить проектную карьеру в компании?
• Как Вы видите свою карьеру в нашей компании через три года? Через пять лет?
• Чем бы Вы хотели заниматься в нашей компании?
• Есть ли у Вас предложения по новому проекту, интересному и прибыльному для нашей компании? Есть ли у Вас идеи для развития бизнеса нашей компании?

В итоге, можно сделать вывод о том, что отказывая кандидату в вакансии по причине возраста, мы делаем оценку на подборе не совсем профессионально, ориентируясь на устаревшие взгляды и только формальный признак. Более того, сознательно или нет, но мы способствуем возрастной дискриминации, что противоречит стремлению большинства компаний к тому, чтобы стать HR-брендом, т.е. привлекательным работодателем на кадровом рынке.

Оценивая возрастного кандидата, нам необходимо различать эффективных и продвинутых соискателей, имеющих новые навыки, продолжающих развиваться и ценных для бизнеса – и неэффективных специалистов, остановившихся в профессиональном развитии. В процессе экспресс-диагностики и специализированного интервью возрастных кандидатов мы можем пригласить в компанию интересных экспертов, которые активно поработают на благо компании.

В заключение необходимо вспомнить, что граница пенсионного возраста в нашей стране, даже после Пенсионной Реформы, снижена по сравнению с другими развитыми странами. Например, в США пенсионный возраст начинается в 65 лет, в Скандинавских странах – в 67 лет, в Японии – в 70 лет. Это свидетельствует о том, что в других странах возрастные сотрудники работают долго и продуктивно, и по сути, ничто не мешает нам также активно приглашать на работу опытных, зрелых и ценных специалистов.

Литература

1. Бейтсон М.К. Возраст активной мудрости. Будущее, которое мы сочиняем. М., Карьера Пресс, 2013.
2. Ибарра Э. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. СПб. 2005.
3. Питерс Т. Преврати себя в бренд! 50 верных способов перестать быть посредственностью. М., Манн, Иванов и Фербер, 2013.
4. Росней Ж., Серван-Шрейдер Ж., Клозе Ф., Симонне Д. Искусство долголетия. М., Текст, 2008.
5. Самоукина Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса // ж. «Мотивация и оплата труда», № 2, 2009.
6. Самоукина «Советские специалисты в бизнесе, или В пятьдесят карьера продолжается!»// ж. «Business Excellence», № 11, 2014.
7. Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М., Смысл, 2011.
8. Яковлев В. Е. Возраст счастья. Что общего у тех, кто живет долго и счастливо? М., Манн, Иванов и Фербер, 2013.

Размешено в журнале «Управление развитием персонала», 2018

• Обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала. Онлайн-трансляция тренинга
• От поколения Y до сотрудников «50+». Особенности подбора и управления разновозрастными командами
• Система оценки персонала: от разработки до внедрения
• Стратегическая сессия: поиск антикризисных идей
• Тайм-менеджмент от Натальи Самоукиной. Управление временем, стрессом и собой
• Теория поколений и управление персоналом в компании
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности? Онлайн-трансляция тренинга
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок. Онлайн-трансляция семинара
• Тренинг тренеров Натальи Самоукиной
• Управление талантами: поиск, развитие и удержание