• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• Стресс-интервью: за и против

Стресс-интервью: за и против

Наталья Самоукина

Журнал «Управление развитием персонала», 2019

Почти на каждом тренинге по подбору кандидатов меня спрашивают: «Как Вы относитесь к применению стресс-интервью? Вы используете технику стресс-интервью? Если используете, то в каких случаях?». Как правило, я отвечаю, что применение стресс-интервью на стадии подбора зависит от требований со стороны компании и профиля вакансии. Если в компании сформулирована компетенция «стресс-устойчивость» и работа кандидата на данной вакансии будет связана с изматывающим стрессом, то провести оценку кандидата по данной компетенции необходимо.

К стрессовым факторам относятся такие условия работы как многозадачность и необходимость переключаться с одной срочной задачи на другую, авралы и непредвиденные изменения, интенсивный режим исходящих или входящих телефонных звонков, продолжительный рабочий день не менее 10 часов, интенсивное общение с требовательными, возражающими клиентами, наконец, жесткий, с тотальным контролем и негативной оценкой, стиль управления со стороны непосредственного руководителя. Кроме того, стресс-устойчивость кандидатов оценивают при подборе для выполнения тех видов работ, где возникает опасность для здоровья и жизни, например, в МЧС, армии, МВД, летном деле, вождении железнодорожного, морского и автотранспорта и др. По результатам оценки стресс-устойчивости кандидата будет понятно, быстро ли он адаптируется к условиям нового места работы или его адаптация будет затруднена, и, как следствие, в первые дни работы он задумается о поиске новой вакансии, чтобы найти спокойное и комфортное место.

Если будущая работа кандидата не будет связана со стрессовыми условиями, то применение стресс-интервью имеет серьезные риски: снизится сила корпоративного бренда. В глазах кандидата компания будет выглядеть как непривлекательный работодатель, в которой начинают «мучить» уже на этапе подбора, не говоря о том, что основное «мучение», как он предполагает, начнется с первого дня работы. Вернувшись после жесткого, некомфортного интервью, кандидат напишет негативные отзывы в социальные сети, расскажет «страшилки» друзьям и родственникам, и постепенно о компании возникнет отрицательное общественное мнение.

Кроме снижения силы HR-бренда компании-работодателя, есть еще один риск, о котором необходимо сказать отдельно. Это слишком жесткое применение стресс-интервью, которое проводится с унижением человеческого достоинства кандидата. Так, его заставляют несколько часов ждать менеджера по персоналу или руководителя, проводят интервью в оскорбительном тоне, приглашают присесть в неудобном месте, делают длительные паузы, отвлекаясь на работу на компьютере, задают неудобные вопросы о личной жизни, необоснованно критикуют каждый ответ кандидата и т.п.

На одном из тренингов менеджер по персоналу поделилась своей «болью». Несколько месяцев она искала кандидата с узкой специализацией на важную должность в компании. Все это время производственная линия простаивала. Наконец, кандидат, опытный специалист и производственник, был найден. Она провела интервью и направила его к начальнику цеха для финального интервью. Неожиданно для нее руководитель стал задавать вопросы о личной жизни кандидата, причем, вопросы с явно негативной, уничижительной интонацией. Через несколько минут такого «интервью» кандидат встал, собрал документы, холодно сказал: «Спасибо, что уделили время» и решительно вышел из переговорной. Через некоторое время она звонила кандидату с желанием извиниться за резкость своего руководителя, но кандидат не взял трубку. В итоге компания потеряла специалиста после затраты длительного времени на его поиск.

Данный пример иллюстрирует непрофессиональное применение стресс-интервью, которое руководитель реализовал на подборе.

Кейс-интервью на подборе с целью оценки стресс-устойчивости кандидата – нормальный, профессиональный метод оценки. Приведу примеры кейсовых вопросов, которые могут быть рекомендованы на подборе кандидатов на вакансии, связанные с работой в стрессовых условиях. Важно задать несколько вопросов на оценку стресс-устойчивости в течение интервью, перемешивая их с профессиональными вопросами, и по общему результату ответов сделать вывод о стресс-устойчивости кандидата. По ответу кандидата только на один вопрос нельзя сделать вывод о его стресс-устойчивости и самоконтроле в стрессовой ситуации.

Опишите ситуацию, в которой за последние полгода – год Вы испытали стресс? Что Вы чувствовали? Опишите Ваши ощущения.

Если кандидат, называя такую ситуацию, говорит спокойно и размеренно, описывая свои ощущения, можно предполагать, что он смог справиться со стрессом в данной ситуации и что он обладает навыком самоконтроля в стрессовых условиях.

Если кандидат отказывается назвать стрессовую ситуацию или при описании стресса волнуется, переживая напряжение заново, можно с определенной долей вероятности говорить, что его стресс-устойчивость снижена.

Были ли в Вашей работе ситуации, связанные с опасностью для жизни и здоровья? Приведите конкретные примеры. Что Вы чувствовали в этих ситуациях? Что Вы делали в этих ситуациях? Какой результат Вы получили?

Если кандидат уверенно описывает ситуацию, в которой возникла опасность для его жизни и здоровья, называет мелкие детали и подробности, не испытывая волнения, можно говорить о его высокой стресс-устойчивости. Если его действия имели конкретный результат, он смог спастись и помог другим людям, это, конечно, также свидетельствует о его высокой стресс-устойчивости.

Если кандидат отказывается отвечать на эти вопросы или нервничает, описывая стрессовую ситуацию с применением таких слов как «было страшно», «это ужасно», «я испытал настоящий шок», «я ничего не мог сделать» и др., можно предполагать, что стресс-устойчивость кандидата находится на низком уровне.

Конечно, все зависит от того, какие ситуации описывает кандидат. Если это были аварии, преследования или угроза потери жизни, то, может быть, интервьюер посчитает такие ответы нормальными и не связанными с оценкой стресс-устойчивости. Но если кандидат приведет примеры из профессиональной деятельности и будет говорить о том, что он испытывал страх и ничего не смог сделать, то вполне оправданно, что оценка его стресс-устойчивости может быть низкой.

Были ли в Вашей жизни ситуации, когда Вы стояли в пробке и опаздывали на важную встречу? Опишите Ваши переживания в этой ситуации.

Если кандидат спокойно описывает ситуацию, когда он был в пробке и опаздывал на важную встречу, это свидетельствует о том, что он достаточно стресс-устойчив, и способен справиться с внутренним напряжением. Более того, если кандидат говорит о том, что оказавшись в пробке, он позвонил клиенту, руководителю или партнеру и предупредил об опоздании, он демонстрирует ответственность и обязательность. В бизнесе данные качества ценятся высоко и такой кандидат будет интересен компании.

Не будет лишним дополнительно спросить кандидата о том, какие выводы он сделал, попав в пробку, когда ехал в машине на важную встречу. Если кандидат говорит о том, что он решил впоследствии раньше выезжать на важные встречи, или изменил логистику своего движения, и больше в пробку не попадал, это характеризует его с положительной стороны: человек проявил способность к изменениям и сделал выводы из того факта, что он попал в сложную ситуацию опоздания.

Если кандидат начинает проявлять негативную реакцию на напряженный ритм жизни и наличие пробок, проговаривает эмоционально отрицательные характеристики по поводу вождения других водителей, оправдывает себя и обвиняет других, то с определенной долей вероятности стресс-устойчивость такого кандидата можно оценить на низком уровне.

Дайте описание психотипа трудного, требовательного клиента, поведение которого заставило Вас нервничать. Опишите Ваши действия в общении с требовательным клиентом.

Если, описывая психотип требовательного клиента, кандидат говорит напряженно, с нервной и обличительной интонацией, мы можем свидетельствовать, что в коммуникациях с клиентом он проявляет раздражение, и, следовательно, низкую стресс-устойчивость. Если такой кандидат проговаривает часто встречающуюся у менеджеров по продажам фразу: «Я накричал на клиента, потому что он был неправ, и потом у нас с ним наладились долгосрочные отношения», данный факт свидетельствует не только о его низкой стресс-устойчивости, но и о том, что у него не сформированы навыки клиенториентированности. Приглашать такого кандидата на работу, связанную с общением с клиентами не рекомендуется.

Если же кандидат говорит о том, что трудных клиентов не бывает, и каждый клиент – это ценность для компании, и поэтому с каждым клиентом необходимо взаимодействовать вежливо, внимательно анализируя каждое его возражение, такой кандидат может быть интересен для компании.

Как Вы восстанавливаетесь после напряженного рабочего дня? Как Вы отдыхаете?

Стресс-устойчивость проявляется не только в рабочих ситуациях, когда возникает напряжение, но и в том, как кандидат умеет восстанавливаться после интенсивного рабочего дня. Если на вопрос о планировании своего свободного времени кандидат говорит о том, что он целенаправленно стремится восстановиться и успокоиться после стрессового напряжения, это свидетельствует о том, что он заботится о своем внутреннем состоянии. В итоге, при подборе можно сделать вывод, что кандидат умеет обрести необходимую для работы эмоциональную форму, чтобы с наступлением рабочей недели работать в спокойном состоянии и принимать взвешенные решения.

Если же кандидат говорит, что свободного времени у него нет и даже в выходные дни он чувствует состояние усталости и напряжения, такой кандидат не умеет восстанавливаться. Можно сделать вывод о том, что у него сниженная стресс-устойчивость.

Итак, если необходимо оценить стресс-устойчивость кандидата на этапе подбора, нет необходимости создавать стрессовую ситуацию при собеседовании, чтобы не рисковать HR-брендом компании. Достаточно провести внимательную экспресс-диагностику кандидата, сформулировать несколько кейсовых вопросов и оценить ответы кандидата.

Если совокупность ответов кандидата будет свидетельствовать о достаточно высокой стресс-устойчивости кандидата, при наличии сформированных у него профессиональных компетенциях, можно приглашать его в компанию. Если же ответы кандидата будут находиться в зоне его низкой стресс-устойчивости, есть основание дальше продолжить поиск нужного кандидата.

Список литературы:

1. Самоукина Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. Издательство «Феникс», Ростов-на-Дону, 2015.
2. Смарт Д., Стрит Р. Кто. Решите Вашу проблему номер 1. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2018.

Сохранены стиль, орфография и пунктуация автора.
Полная версия статьи опубликована на сайте www.samoukina.ru

• Обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала. Онлайн-трансляция тренинга
• От поколения Y до сотрудников «50+». Особенности подбора и управления разновозрастными командами
• Система оценки персонала: от разработки до внедрения
• Стратегическая сессия: поиск антикризисных идей
• Тайм-менеджмент от Натальи Самоукиной. Управление временем, стрессом и собой
• Теория поколений и управление персоналом в компании
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности? Онлайн-трансляция тренинга
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок. Онлайн-трансляция семинара
• Тренинг тренеров Натальи Самоукиной
• Управление талантами: поиск, развитие и удержание