• Главная
•  > 
• Статьи
•  > 
• КТО ПРАВ, КТО ВИНОВАТ И ЧТО ДЕЛАТЬ? Мотивация персонала в условиях изменений

КТО ПРАВ, КТО ВИНОВАТ И ЧТО ДЕЛАТЬ? Мотивация персонала в условиях изменений

Наталья Самоукина

«Бизнес не должен стоять на месте!». «На шаг впереди!». «Кризис – это новые возможности», «Мы – компания номер один!», «Развивайся или уходи!», «Иди в зону дискомфорта!» – эти слоганы всем хорошо известны. И все же те, кто работал в эпоху перемен, знают, что это тяжелый период для всех в компании: владельцев, топ-менеджеров, линейных руководителей и сотрудников. Интенсивная работа 24/7, крупные финансовые вложения, зона неопределенности, риски и ошибки по ходу внедрения, стресс, конфликты, сопротивление коллектива, увольнения ключевых специалистов (и топов тоже), приход новых (и топов тоже). Трудно! Существуют ли в таких условиях способы защитить бизнес от потери ценных сотрудников и снижения эффективности персонала?

Ключевой руководитель, уходящий по собственному желанию из компании, где проработал 14 лет, на более высокую должность и зарплату к конкуренту, так ответил на вопрос о причинах увольнения кроме заманчивых перспектив: «Сейчас тратятся огромные суммы на модернизацию производства. Люди же здесь зарабатывают ниже рынка, и с ними даже не разговаривают! Зачем все эти новые станки с полной автоматикой? Что будет с нами? Как будут сокращать людей? Кто потеряет работу? Нам ничего не говорят!»

Несмотря на драматизм инноваций, никто не виноват и все правы. Если посмотреть на ситуацию со стороны бизнеса и владельцев, то приоритетными факторами выступают динамичное развитие, повышение конкурентоспособности компании и расширение зоны влияния на рынке. Персонал в инновационных процессах – один из ресурсов наряду с финансовыми, техническими, информационными и временными. Владельцы и топы рассуждают так: «Главное сейчас – развивать бизнес, другого пути нет, вкладываются большие средства. Пусть те, кто не принимает перемены, увольняются. Возьмем новых».

Если же смотреть на инновации со стороны сотрудников, то картина будет другая. Люди видят, что работать стало тяжелее, но зарплата не повышается, а скорее снижается. В компании идут оптимизация затрат на персонал (отказ от корпоративного транспорта и бесплатных обедов), внедрение грейдирования, изменения в графике работы с «сутки через трое» на «сутки через двое», установка нового оборудования и интенсивное обучение новым навыкам, приход команды реформаторов, увольнение своих, привычных руководителей. В довесок возникают слухи, что скоро будут вводить жесткий контроль, увеличивать штрафы за ошибки, сокращать всех, кто старше 50, и т.п.

Что делать? Как сохранить базовые бизнес-процессы, позитивную атмосферу в командах и не допустить увольнений ключевых руководителей и сотрудников?

Ответ простой и непростой одновременно: нужно активно и целенаправленно работать не только с бизнес-процессами, но и с людьми. Известно, что большинство (до 80% сотрудников) не хочет перемен, а инновации интересны всего 15-20% персонала. У большинства такие барьеры: «Зачем всё менять? Можно работать так же, как раньше». И только немногие видят в переменах новые карьерные возможности и усло-вия для развития.

Есть два мощных мотиватора, которые обеспечат успех инноваций и сохранят лояльность сотрудников к переменам, – это информирование людей и поддержание их вовлеченности. Опишем оба этих направления.

ИНФОРМИРОВАНИЕ

В период изменений информирование руководителей и сотрудников является важной корпоративной политикой. Необходимо проводить внутренний PR инноваций, рассказывать не только о том, какую пользу новшества принесут компании в целом, но и о том, что они дадут людям, каждому сотруднику в отдельности – стабильность компании и рабочего места, расширение линейки нематериальных мотиваторов, обучение новым навыкам за счет организации, в перспективе – повышение заработной платы.

Владельцы компании и топ-менеджеры должны регулярно встречаться с персоналом и разъяснять свою инновационную политику:

• С какими целями проводятся изменения?
• Какие результаты перемен запланированы?
• Что в итоге получит компания?
• Что получат сотрудники?

Такие встречи могут проводиться один раз в месяц или раз в два месяца. Главное – чтобы люди получили на них возможность задать вопросы и получить оперативные ответы от первых лиц компании.

Руководители и сотрудники, лояльные к инновациям, становятся агентами изменений или лидерами перемен, разъясняют политику руководства, рассказывают коллегам о том, что происходит в организации. Своим доверяют, к своим прислушиваются. Информационную проработку и рассмотрение инновационных планов и целей необходимо проводить не только при обсуждении сложнейшей бизнес-стратегии на стратегических сессиях и совещаниях, но и по дороге на работу и с работы, в обеденный перерыв, на корпоративных мероприятиях, празднованиях дней рождений компании и отдельных сотрудников. И говорить нужно простыми, понятными для всех фразами:

• «Сейчас трудно, но зато мы работаем в развивающейся компании».
• «Чтобы иметь работу, мы должны развиваться».
• «Наше развитие обеспечивает нашу стабильность».
• «Нас обучают новым навыкам, и мы становимся современными специалистами».
• «Появились новые задачи, рутины у нас нет».
• «Здесь работать интересно! Всё время что-то новое».
• «В ближайшем будущем наши доходы увеличатся, поскольку будет больше заказчиков, которые сотрудничают с нашей организацией».
• «Мы давно работаем вместе, наша команда для нас как семья».
• «Мы и раньше переживали трудные времена, всё преодолели, и сейчас вместе у нас всё получится».
• «Всё будет хорошо!».

Такое общение формирует мотивацию персонала к инновациям, успокаивает людей, которые испытывают напряжение и тревогу по поводу своего будущего в компании, создает у них оптимистичное настроение и желание продолжать работать.

ПОДДЕРЖАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ

Кроме информирования по целям и планам инновационных процессов, происходящих в компании, важно вовлекать руководителей и сотрудников в решение новых задач, буквально по пословице «Глаза боятся, руки делают». Необходимо спрашивать их мнение по инновационным планам и прислушиваться к советам.

Также будет полезно предлагать членам коллектива высказывать собственные мысли по корректировке и оптимизации инновационных процессов. Если спросить опытных руководителей, офисных сотрудников или рабочих, каково их мнение и что они могут предложить по улучшению, то можно получить большое количество инновационных идей, которые, кстати, сами авторы смогут реализовать с высоким мотивационным запа-лом и воодушевлением.

Итак, простые мотиваторы информирования и вовлеченности руководителей и сотрудников в сложные инновационные процессы защитят бизнес от потери ключевых специалистов и снижения эффективности персонала. Нужно только обращать специальное внимание на людей, разговаривать с ними, помогать им понять то, что происходит в компании.

Опубликовано в «Business Excellence», №4, 2021

• Обучение персонала: минимум затрат — максимум эффективности
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала
• Объединять и вдохновлять. Внутренние коммуникации и вовлеченность персонала. Онлайн-трансляция тренинга
• От поколения Y до сотрудников «50+». Особенности подбора и управления разновозрастными командами
• Система оценки персонала: от разработки до внедрения
• Стратегическая сессия: поиск антикризисных идей
• Тайм-менеджмент от Натальи Самоукиной. Управление временем, стрессом и собой
• Теория поколений и управление персоналом в компании
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?
• Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности? Онлайн-трансляция тренинга
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок
• Технологии подбора персонала: системно, методично, без ошибок. Онлайн-трансляция семинара
• Тренинг тренеров Натальи Самоукиной
• Управление талантами: поиск, развитие и удержание