Подбор и адаптация новых сотрудников

Обсуждение и анализ результатов предыдущего тренинга

• Анализ и оценка полученных ДЗ
• Ответы на вопросы, появившиеся за время работы с полученной на предыдущем тренинге информацией
• Лучшие находки и индивидуальные достижения за прошедший месяц

Практика

• Шеринг Что изменилось в моей работе за прошедший месяц;
• Индивидуальные выступления участников

В результате участники будут

• Иметь примеры лучших образцов выполнения ДЗ

Собеседование с кандидатами – цели и методы

• Как уменьшить текучку на этапе адаптации?
• Особенности «повторного» интервью
• Интервью с рекрутером и с руководителем – сходства и различия
• Цели руководителя при проведении собеседования
• Цели кандидата при прохождении интервью
• Чему учат кандидатов
• Самые распространенные ошибки при принятии решения о соответствии кандидата вакансии и их последствия

Практика

• Ролевая игра: Интервью с кандидатом, который очень хочет себя «продать»;
• Просмотр и анализ видеофрагментов

В результате участники будут

• Осознавать важность выявления истинных мотивов, ценностей и установок кандидата

Портрет «подходящего» кандидата»

• Что необходимо оценить при найме нового сотрудника
• Модель компетенций и профиль должности как отражение функционала сотрудника
• Описание компетенций через поведенческие маркеры
• SWOT-анализ кандидата и «инструкция по управлению» как результат оценки
• Подготовка к интервью
• Бланк интервью как инструмент формализованной оценки разных кандидатов
• Основные закономерности и структура проведения интервью
• Правила и этикет проведения интервью
• Дополнительные методы оценки «полуфиналистов» и «финалистов»
• Принятие решения по кандидатам и обратная связь им в процессе отбора

Практика

• Групповые задания: Составить список целей, которых необходимо достичь при проведении повторного интервью с кандидатом на конкретную должность – по типам должностей;
• Предложить по 3 способа оценки профессиональных компетенций кандидатов до приглашения на собеседование;
• Составить заготовку для Бланка интервью по реальной вакансии, вписав в него те компетенции, которые необходимо оценить при интервью

В результате участники будут

• Осознавать:
  • необходимость прогнозировать поведение будущего сотрудника именно на этой должности с учетом особенностей и возможностей компании и должности;
  • важность формирования и поддержания позитивного имиджа работодателя и необходимость сохранения хороших отношений с любыми кандидатами;
• Уметь формулировать цели интервью по SMART;
• Составлять бланк интервью

Методы оценки знаний, умений и навыков (зона Может)

• Оценка профессиональных компетенций
• Метод case-интервью, типы кейсов
• Моделирование кейсов для оценки профессиональных навыков, стрессоустойчивости, обучаемости
• Применение кейсов для определения моделей поведения и ценностей
• Продвинутые» методы оценки
• STAR и PARLA – модели структурированного интервью для оценки обучаемости, навыков анализа и самоанализа, гибкости поведения, склонности и способности к развитию
• Структурированное интервью «Достижение»
• Анализ вопросов кандидата, как инструмент оценки

Практика

• Тест «Умение слушать»;
• Групповые задания:
• Определить, на оценку какой компетенции направлены приведенные в видеопримере case-вопросы, дать оценку компетенции;
• Составить case-вопросы для оценки выбранных компетенций и внести их в Бланк интервью

В результате участники будут

• Осознавать необходимость многократной проверки гипотез и использования нескольких методов оценки, а также нескольких интервьюеров;
• Знать области применения, плюсы и минусы разных инструментов оценки, применяемых при интервью;
• Уметь составлять case-вопросы для оценки разных компетенций

Способы оценки личностных компетенций, ценностей и мотивация (Зона Хочет)

• Принципы психолингвистического анализа
• Метод проективных вопросов как инструмент оценки зоны ХОЧЕТ
• Типовые модели проективных вопросов
• Выявление социальной ответственности, потенциальной лояльности, ожиданий и предпочтений, зон мотивации и демотивации
• Три плюса и три минуса – методика экспресс-оценки предпочтений и избеганий кандидата в любых областях, а также расстановки приоритетов
• Пропозиция, или подтекст – технологии психолингвистики для точной диагностики реального опыта и отношения кандидата к рабочим и биографическим факторам
• Сложные моменты ведения case-интервью. Как обеспечить низкую вероятность социально-желательных ответов за счет использования принципа конфликта интересов (ценностей) и приема провокации в процессе ведения интервью

Практика

• Групповые задания:
  • Просмотр видеороликов с записями интервью с последующей оценкой и анализом;
  • Определить, на оценку какой компетенции направлены приведенные в видеопримере проективные вопросы, дать оценку компетенции;
  • Составить проективные вопросы 5 типов для оценки выбранных ранее 3 компетенций и внести их в Бланк интервью

В результате участники будут

• Знать области применения, плюсы и минусы разных типов проективных вопросов; основы психолингвистического анализа речи кандидата для выявления типичных моделей поведения;
• Уметь составлять проективные вопросы нескольких типов для оценки разных компетенций;
• Анализировать ответы кандидатов, выявляя уровень развития интересующей компетенции

Адаптация нового сотрудника

• Уровни адаптации: к компании, к коллективу, к должности
• Цели разных видов адаптации
• Зачем мы учим своих сотрудников?
• Желаемая модель поведения (ЖМП)
• Постановка целей обучения и типы учебных задач. «Пирамида» Блума
• Как люди учатся. Цикл Колба
• Факторы эффективности обучения
• Профессионально-личностные компетенции и базовые умения наставника

Практика

• Индивидуальные (парные) задания: Сформулировать поведенческую цель обучения конкретного сотрудника

В результате участники будут

• Знать cтили обучения по Колбу;
• Уметь aормулировать поведенческие учебные цели

Руководитель в роли наставника

• Что такое наставничество. Отличия наставничества и коучинга
• Роли и деятельность наставника. Типология наставников
• Основы андрагогики
• Особенности и принципы обучения взрослых людей
• Препятствия на пути к достижению целей обучения
• Причины недостатка мотивации к обучению у сотрудников
• Как учить людей с внутренней и с внешней мотивацией
• Классическая и коучинговая вводная беседа наставника с новичком

Практика

• Метафорическая игра «Буратино»
• Провести вводную беседу с новичком

В результате участники будут

• Уметь определять проявление принципов обучения взрослых или их отсутствие в процессе обучения;
• Проводить вводную беседу с новичком и создавать мотивацию на обучение у стажера

Цикл наставничества

• Типы компетенций: Знания или навыки?
• Процесс развития навыка
• Типы методов обучения и принципы их выбора
• Объем учебного материала
• 4 шага наставничества
• Этапы занятия по отработке навыка
• Алгоритм демонстрации
• Особенности обучения мануальным и коммуникативным навыкам
• План занятия и распределение времени
• «Классический» и «Вовлекающий» процессы обучения

Практика

• Ролевая игра: Провести обучение новичка одному конкретному умению (по жребию)

В результате участники будут

• Знать методы обучения и области их применения;
• Уметь применять 4 шага наставничества и алгоритм демонстрации

Сопровождающее наставничество

• Беседа по выполнению ИПР
• Как избегать негативных оценок и фокусироваться на дальнейшем развитии
• Как согласовать цели и задачи дальнейшего обучения и развития с сотрудником
• Формулирование «зон роста» по прошедшему периоду и перевод их в цели на следующий отчетный период
• Амбициозные цели: как помочь сотруднику преодолеть свои сомнения и страхи
• Планирование конкретных шагов и составление Индивидуального плана развития сотрудника

Практика

• Групповые задания: Составить универсальный план развивающей беседы

В результате участники будут

• Осознавать, что развивающая беседа - нужный и эффективный инструмент управления, что это не монолог руководителя, а диалог;
• Знать алгоритм проведения развивающей беседы

Прикладные инструменты:

1. Технология отбора кандидатов на вакансию, снижающая текучку на этапе адаптации
2. Образцы описания моделей компетенций
3. Бланк «Инструкции по управлению»
4. Шаблон и образец Бланка интервью
5. Примерный сценарий интервью для линейного персонала
6. Инструменты интервью – проективные вопросы и кейсы для оценки разных компетенций
7. Алгоритм формулирования учебной цели по Пирамиде Блума
8. Форма и пример плана введения в должность и обучения новичка
9. Алгоритм коучинговой вводной беседы руководителя с новичком
10. Алгоритм обучения новому навыку, план и распределение времени занятия
11. Алгоритм проведения демонстрации

Задание для самостоятельной работы:

1. Составить профиль должности для своих реальных вакансий
2. Предложить свою технологию «Проверки боем» для кандидатов на имеющиеся вакансии
3. Составить на одну из вакансий бланк интервью, указав в нем оцениваемые компетенции и реальные инструменты оценки (по образцу)
4. Использовать при составлении бланка интервью не менее 3 кейсов и не менее 7 проективных вопросов
5. В случае, если будет возможность, провести интервью с 3 реальными кандидатами и заполнить бланк интервью их ответами
6. Провести беседу с подчиненным - новичком для создания мотивации к обучению и описать ход и результаты беседы
7. Составить индивидуальный план обучения или Индивидуальный план развития для одного из подчиненных и сформулировать критерии оценки эффективности обучения по каждому пункту плана